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Ist eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen zulässig?

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Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Daniela Willer, wissenschaftliche Mitarbeiterin zum Urteil des Landesarbeitsgerichtes Mecklenburg-Vorpommern, vom 28. November 2017 – 5 Sa 54/17.

Sind Arbeitnehmer/innen häufig oder lange arbeitsunfähig erkrankt droht ihnen oft die Kündigung. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist zum Schutz der Arbeitnehmer/innen nur unter strengen Voraussetzungen erlaubt.

Definition. Eine Kündigung ist grundsätzlich nur zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie sich auf betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe stützt. Bei der personenbedingten Kündigung, die oft mit der verhaltensbedingten Kündigung verwechselt wird, liegt der Kündigungsgrund nicht in dem Verhalten, sondern in der Person. Wenn eine Person z. B. erkrankt, ist dies kein Verhalten, sondern ein Zustand in dem sich die Person befindet. Eine krankheitsbedingte Kündigung, bzw. personenbedingte Kündigung, ist u. a. nur zulässig, wenn der/die Arbeitnehmer/in über Jahre hinweg jährlich insgesamt mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist und eine negative Prognose vorliegt.

Zulässigkeit. Grundsätzlich ist eine Kündigung wegen Krankheit im Arbeitsrecht zulässig, jedoch nur unter strengen Voraussetzungen. Grundsätzlich gilt bei einer Kündigung wegen häufigen Kurzerkrankungen, dass diese nur zulässig ist, wenn der/die Arbeitnehmer/in mehr als sechs Wochen im Jahr über Jahre hinweg krankheitsbedingt arbeitsunfähig war. Zusätzlich muss u. a. eine Negativprognose vorliegen. Oft ist strittig, wie die negative Prognose zu definieren ist.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschied dazu, dass eine krankheitsbedingte Kündigung auch gerechtfertigt ist, wenn die häufigen Kurzerkrankungen immer wieder vollständig ausheilten und die Kurzerkrankungen von verschiedenen Krankheiten herrührten. In dem vorliegenden Fall erhielt eine Arbeitnehmerin von ihrer Arbeitgeberin eine krankheitsbedingte Kündigung. Die Arbeitnehmerin war bei der Arbeitgeberin zwei Jahre beschäftigt und war jährlich insgesamt mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitnehmerin erkrankte an unterschiedlichen Krankheiten. Sie ist gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen, welche sie damit begründet hat, dass keine negative Prognose vorliegt. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschied dazu folgendermaßen: 

„Einer negativen Prognose steht nicht entgegen, dass die Arbeitsunfähigkeitszeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhen. Selbst wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, können sie doch auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert. Das gilt auch dann, wenn einzelne Erkrankungen – etwa Erkältungen – ausgeheilt sind.“ (Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern, vom 28.11.2017 – AZ.: 5 Sa 54/17)

Negative Gesundheitsprognose. Üblicherweise liegt eine negative Gesundheitsprognose vor, wenn ein/e Arbeitnehmer/in an einer Krankheit arbeitsunfähig erkrankt ist und keine Genesung in den nächsten Jahren zu erwarten ist. Die Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall ist an vielen verschiedenen Krankheiten erkrankt und immer vollständig genesen. Das Landesarbeitsgerichtes Mecklenburg-Vorpommern teilte mit dem Urteil die folgende Auffassung mit:

„Der Wegfall einzelner Erkrankungen stellt die generelle Anfälligkeit nicht infrage.“ (Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern, vom 28.11.2017 – AZ.: 5 Sa 54/17)

Das Landesarbeitsgerichtes Mecklenburg-Vorpommern vertritt in dem Urteil die Auffassung, dass für die negative Gesundheitsprognose nicht entscheidend ist, dass es sich nur um eine Krankheit handelt, bei der die Genesung nicht zu erwarten ist. Eine generelle Anfälligkeit für häufige Erkrankungen kann in bestimmten Fällen schon eine negative Gesundheitsprognose rechtfertigen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Sollten Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Lassen Sie sich unbedingt von einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht über Ihre Möglichkeiten bzgl. einer Kündigungsschutzklage und Abfindung beraten.

Suchen Sie sich einen erfahrenen Experten im Arbeitsrecht, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen. 

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Haben Sie Fragen zu einer Kündigung? Rufen Sie Fachanwalt Bredereck an in seiner Fachanwalts-Kanzlei für Arbeitsrecht. Anwalt für Arbeitsrecht Bredereck berät Sie zur Kündigung, zu Ihrem Aufhebungsvertrag, zu den Chancen Ihrer Kündigungsschutzklage und zu Ihren Aussichten auf eine hohe Abfindung. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

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Rechtstipp vom 27.07.2018
aus der Themenwelt Beendigung und Arbeitszeugnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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