Kann ein Arbeitnehmer auf seinen Anspruch auf Abfindung verzichten?

Verzichtet ein Arbeitnehmer bei der Aufhebung von Arbeitsverträgen auf Rechte aus einer Betriebsvereinbarung, muss der Betriebsrat zustimmen.

Mit einem solchen Fall musste sich das BAG am 13.10.2013 (AZR 405/12) befassen.

Eine Frau hatte gegen ihren Arbeitgeber geklagt und unterlag beim Arbeitsgericht. Beim LAG gewann sie. Das BAG allerdings hob das Urteil des LAG auf und verwies den Fall zurück, weil der Sachverhalt nicht ausreichend aufgeklärt war. Der Rechtsstreit hatte folgenden Ausgangspunkt (gekürzt):

Die spätere Klägerin bat den Arbeitgeber zweimal um einen Aufhebungsvertrag. Der Arbeitgeber lehnte ab, da ihm die Mittel für die zuzahlende Abfindung fehlten. Im dritten Anlauf gab der Arbeitgeber nach und es wurde im Dezember 2005 ein dreiseitiger Vertrag zwischen der Arbeitnehmerin, dem Arbeitgeber und einer Beschäftigungsgesellschaft mit folgendem Inhalt geschlossen:

1. Ende des Arbeitsverhältnisses betriebsbedingt zum 30.11.2007.
2. Neues Arbeitsverhältnis mit der Beschäftigungsgesellschaft vom 1.12.2007 bis 30.11.2008.
3. Abfindung in Höhe von 250.000 Euro (nach der Betriebsvereinbarung –BV- wären es rund 400.000 Euro gewesen)

Der Arbeitgeber teilte dem Betriebsrat mit, dass die Mitarbeiterin aus dem Unternehmen ausscheiden wolle und man sich über eine geringere Abfindung als in der BV fixiert, geeinigt habe. Über die Höhe dieser Abfindung sagte er nichts.

Die Arbeitnehmerin klagte also um die Differenz zwischen der gezahlten Abfindung und der in der BV festgelegten Summe. Ebenso wollte sie festgestellt wissen, dass die Unterschrift auf der Vereinbarung nicht die ihre sei. Des Weiteren habe der Betriebsrat nicht wirksam zugestimmt. Nach § 77 IV BetrVG kann ein Arbeitnehmer nur dann auf Ansprüche aus BV verzichten, wenn der Betriebsrat dem Verzicht wirksam zustimmt.

Das BAG rügte neben der unzureichenden Aufklärung durch das LAG zusätzlich:

• "Betriebsbedingt" im Sinne der BV ist die Aufhebung nur dann, wenn es sich um einen Arbeitsplatzabbau aus einem bestimmten Bereich handelt, der in der BV festgelegt ist. Das hat das LAG aber gar nicht festgestellt. Man kann daher noch nicht sagen, ob es sich überhaupt um einen Aufhebungsvertrag aus betriebsbedingten Gründen handelt. Wenn das nämlich nicht der Fall ist, dann ist der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach der BV gleich „futsch“.
• Wenn die Klägerin unter den in der BV geregelten Arbeitsplatzabbau fällt, muss das LAG auch prüfen, ob überhaupt der Aufhebungsvertrag wirksam zustande gekommen ist, denn die Parteien haben ihn unter der Bedingung abgeschlossen, dass der Betriebsrat dem Teilverzicht auf die höhere Abfindung zustimmt. Und das hat er nicht wirksam getan, denn es fehlt an einem Beschluss des Betriebsratsgremiums. Der Beschluss kann nur gefasst werden, wenn der Betriebsrat umfassen über die Umstände des Verzichts informiert ist. Im vorliegenden Fall wusste der BR aber nur die Höhe der vereinbarten Abfindung und nicht die Höhe der Abfindung, die sich aus der BV ergeben würde. Der BR wusste also nicht, dass die Klägerin auf knapp 150.000 Euro verzichten würde.

Schlussendlich kann man sagen, dass der Aufhebungsvertrag möglicherweise gar nicht wirksam zustande kam, wenn die Frau beweisen kann, dass sie die Voraussetzungen der BV erfüllt. Als Fazit kann man für Arbeitgeber zusammenfassen, dass beim Verzicht auf Rechte aus einer Betriebsvereinbarung ganz genau geprüft und vor allem der BR umfassend und richtig informiert werden muss.