Kündigung wegen Krankheit nicht aufgrund Bezug einer Erwerbsminderungsrente ohne bEM zulässig

Bezieht ein erkrankter Arbeitnehmer eine befristete Erwerbsminderungsrente, berechtigt dies den Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht dazu, das Arbeitsverhältnis ohne Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zu kündigen.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Wirksamkeit von krankheitsbedingten Kündigungen in drei Stufen zu prüfen. Eine Kündigung aufgrund einer lang andauernden Erkrankung des Arbeitnehmers ist im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nur dann sozial gerechtfertigt und wirksam, wenn

(1. Stufe): eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt sowie

(2. Stufe): eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen feststellen ist und zusätzlich

(3. Stufe): eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit (1. Stufe) wird in der Rechtsprechung bejaht, wenn im Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Genesung des Arbeitnehmers gerechnet werden kann.

Vor einer krankenbedingten Kündigung hat ein Arbeitgeber allerdings ein bEM durchzuführen. Das bEM ist zwar nicht formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung. Jedoch konkretisiert § 84 Abs. 2 SGB IX den arbeitsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, demzufolge eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses immer das letztes Mittel sein muss.

Bietet der Arbeitgeber dem erkrankten Arbeitnehmer vor der Kündigung kein bEM an, so hat er nach der Rechtsprechung des BAG im Kündigungsschutzprozess vorzutragen und zu beweisen, dass ein bEM objektiv nutzlos gewesen wäre, d.h., dass auch nach gegebenenfalls allen, dem Arbeitgeber zumutbaren Umorganisationsmaßnahmen weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wäre, und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können.

Mit dem bEM soll der Arbeitgeber nämlich gerade ermitteln, ob nicht durch eine zumutbare Umorganisation des Arbeitsplatzes die Kündigung vermieden werden kann. Der Arbeitgeber ist dabei vor einer krankheitsbedingten Kündigung verpflichtet, als mildere Maßnahme den Personaleinsatz umzuorganisieren. So ist in Betracht zu ziehen, dass der Arbeitgeber durch Ausübung seines Direktionsrechts einen für den Arbeitnehmer leidensgerechten Arbeitsplatz frei macht. Notfalls ist dem Arbeitnehmer – wenn nicht schon durch Direktionsrecht möglich – im Wege einer Änderungskündigung ein leidensgerechter Arbeitsplatz anzubieten.

Das BAG weist in seiner Rechtsprechung darauf hin, dass der Arbeitgeber auch dann ein bEM anbieten muss, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Erwerbsminderungsrente bezieht. Der Rentenbezug begründe keine widerlegbare Vermutung oder Indizwirkung für das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit während der Dauer der Rentenbewilligung. Im Betracht komme zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer im Betrieb auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz arbeitet, der andere Anforderungen hat als der allgemeine Arbeitsmarkt. Auch komme in Betracht, dass der Arbeitnehmer nur unter 3 Stunden täglich im Betrieb arbeite.

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