Kündigungssituation für leitende Angestellte

Umstrukturierungen, Fusionen oder organisatorische Veränderungen beim Arbeitgeber haben häufig zur Folge, dass auch die Positionen leitender Angestellter auf den Prüfstand kommen.

Derartige Rationalisierungsmaßnahmen sind oft der Anlass, sich von leitenden Arbeitnehmern zu trennen.

Oft verursacht schon ein personeller Wechsel in der Geschäftsführung den Trennungswunsch, wenn nämlich ein leitender Angestellter bei seinem neuen Vorgesetzten (Vorstand, Geschäftsführer, Prokurist) unbeliebt ist.

Mit effizienten und praxisorientierten Ratschlägen, wie leitende Angestellte beim Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber ihre Rechte wahren können möglicherweise teure Fehler vermieden werden.

Die Situation, dass die Unternehmensleitung sich von einem Arbeitnehmer in leitender Position trennen will, kommt für den Arbeitnehmer regelmäßig völlig überraschend und unvorbereitet.

Nichts ahnend wird der leitende Angestellte plötzlich zu einem Personalgespräch gebeten, wo ihm eröffnet wird, dass für seine Arbeitskraft aus bestimmten Gründen keine Verwendungsmöglichkeit mehr bestehe und man sich daher von ihm trennen wolle.

leitender Angestellte, die von einer solchen Kündigungssituation betroffen sind, wollen natürlich wissen wollen, wie sie sich verhalten sollen. 

Viele leitende Angestellte fragen sich zunächst, was zu tun ist, wenn der Job als Führungskraft zur Disposition gestellt wird – gehen oder bleiben?

Viele leitende Angestellte merken aufgrund der Führungssituation oft bereits zuvor, dass eine Kündigung liegt in der Luft.

Auch ohne eigenes Verschulden oder Zutun können leitende Angestellte als Führungskraft in die Situation geraten, dass der Arbeitgeber sie loswerden will.

Leitende Angestellte in einer solchen Situation sind oft verunsichert, ob sie so lange wie möglich bleiben sollen und versuchen, die Krise auszusitzen oder, ob es nicht besser ist selbst den Absprung zu suchen, bevor die Kündigung des Arbeitgebers ausgesprochen wird.

In dieser Situation fällt es vielen leitenden Angestellten schwer, selbst aktiv zu werden und sich der Herausforderung zu stellen.

Trägheit, Angst, aber auch Hoffnung halten leitende Angestellte zurück, jetzt schon selbst eine Entscheidung zu treffen und zu handeln – abwarten ist in der Situation für viele bequemer und zunächst einfacher.

Jedem leitenden Angestellten sollte jedoch schnell klar werden, dass einfaches Abwarten keine Lösung und löst nicht die zu treffende Entscheidung – bleiben oder gehen?

Wenn leitende Angestellte sich in einer solchen Situation wiederfinden, kann ihnen nur dringend geraten werden, sich von einer außenstehenden Person objektiv beraten zu lassen.

Ein Außenstehender, der sich mit derartigen Problematiken öfter auseinanderzusetzen hat, verfügt einerseits über die nötige Erfahrung, wie man mit einer solchen Situation umzugehen hat und zum anderen ist eine objektive Person im Gegensatz zum betroffenen leitenden Angestellten nicht persönlich involviert und kann eher davor bewahren, sich zu verrennen.

Da es um die existenzielle Frage der Beendigung oder Nichtbeendigung des Arbeitsverhältnisses für den leitenden Angestellten geht, liegt es nahe, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen, der dazu berät und durch die Krise führt bzw. begleitet (Coaching).

Um es vorwegzunehmen, für den leitenden Angestellten ist die Entscheidung, den Arbeitsplatz behalten zu wollen, nur in Ausnahmefällen die richtige Entscheidung.

Denjenigen, den das Gefühl einer langsamen Spirale von Unbehagen und Angst nicht stört und dem es egal ist, was untergeordnete Arbeitnehmer und gleichwertige leitende Angestellte denken, dem kann geraten bleiben zu bleiben – anderenfalls sollte der betreffende leitende Angestellte darum bemüht sein das Unternehmen zu den bestmöglichen Bedingungen zu verlassen!

Sofern sich der leitende Angestellte für das Bleiben entschieden hat, sollte schnell klar sein, dass er sich auf die Rolle vorbereiten muss, die er in nächster Zeit beim Arbeitgeber hat.

Denn ist nur eine Frage der Zeit, bis der Arbeitgeber dann die Kündigung ausspricht.

Betroffen leitende Angestellte sollten sich deshalb gut überlegen, ob es Zweck hat, die Krise auszusitzen und solange zu bleiben, wie es nur geht.

Die Erfahrung zeigt, dass das Festhalten nur den „Leidensweg“ verlängert, im Ergebnis aber keinen Vorteil bringt.

Insbesondere wird die Verhandlungsposition von leitenden Angestellten nicht verbessert, um mit dem Arbeitgeber über günstige Beendigungsbedingungen zu verhandeln.

Leitende Angestellte sollten nicht darauf vertrauen, dass sich Kollegen, untergebene Arbeitnehmer und/oder Vorgesetzte loyal zeigen.

Die Ungewissheit über das Schicksal des betroffenen leitenden Angestellten als Kollege oder Vorgesetzter wird dazu führen, dass sich das gesamte Büro langsam aber sicher von einer gemeinschaftlichen Verlegenheit und von Unbehagen erfasst wird.

Typische Reaktion ist eine Phase der Lähmung, während der alle darauf warten, dass etwas passiert.

Die Kollegen und untergeordneten Mitarbeiter mögen zwar Mitgefühl empfinden für den „Verurteilten auf seinem Weg zum Galgen“ – aber der Selbsterhaltungstrieb ist stärker.

Bestenfalls werden sich Kollegen bedeckt halten, schlimmstenfalls entstehen in Kollegen auf einmal Gegner oder Konkurrenten.

Es zeigt sich, dass solche leitende Angestellte praktisch nur noch zusehen, wie ihre Bedeutung verschwindet und sich ihre leitende Position gewissermaßen langsam auflöst.

Nicht selten erfolgt die Demontage vor den Augen der gesamten Belegschaft oder gar der Öffentlichkeit – mit katastrophalen Folgen für die Reputation als Führungskraft.

Leitende Angestellte sollten deshalb gut überlegen, ob sie sich das antun wollen.

Der regelmäßige Rat lautet deshalb zu gehen, bevor sowohl der leitende Angestellte als Arbeitnehmer und der Arbeitgeber in einer hässlichen Abwärtsspirale landen!

Falls sich leitende Angestellte entschließen, das Arbeitsverhältnis – aus welchen Gründen auch immer – fortsetzen zu wollen, sollte zunächst geprüft werden, ob die Gründe, die die Trennungsabsicht bedingen, mit dem Arbeitgeber geklärt werden können, etwa wenn der leitende Angestellte von einer Fehleinschätzung des Arbeitgebers in Bezug auf seine Person oder die Ausgestaltung des Arbeitsplatzes ausgeht.

Unter Umständen können vom leitenden Angestellten auch andere in Betracht kommende freie Arbeitsplätze beim Arbeitgeber benannt werden.

In diesen Fällen kann es sinnvoll sein, mit dem Arbeitgeber zu kooperieren, um möglicherweise einvernehmlich eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen – notfalls auch zu geänderten Bedingungen oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens.

Ist dagegen klar, dass der Arbeitgeber unter keinen Umständen bereit sein wird, den leitenden Angestellten noch länger zu beschäftigen oder gar eine bereits ausgesprochene Kündigung rückgängig zu machen, dürften klärende Gespräche in dieser Art wenig sinnvoll sein.