Personenbedingte Kündigung – Voraussetzungen

Personenbedingte Kündigung – wann möglich?

Fällt ein Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG, ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mehr als 6 Monate dauert und der Betrieb in der Regel mehr als 10 Personen beschäftigt), so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur kündigen, wenn er es auf einen Kündigungsgrund stützen kann.

Hierfür kommen

• betriebsbedingte Gründe (näheres siehe Rechtstipp „Betriebsbedingte Kündigung – wann möglich?“),
• verhaltensbedingte Gründe (näheres siehe Rechtstipp „Verhaltensbedingte Kündigung – Voraussetzungen?“) sowie
• personenbedingte Gründe

in Betracht.

Voraussetzungen

Bei einer personenbedingten Kündigung müssen die Gründe für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegen. Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Fähigkeiten und/oder Eigenschaften auf Dauer nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Dies kann beispielsweise der Fall sein bei Verlust der Fahrerlaubnis, bei Verlust der Arbeitserlaubnis, bei Alkoholabhängigkeit oder Krankheit (siehe hierzu auch Rechtstipp „Kündigung wg. Krankheit – erlaubt?“).

Neben der fehlenden Fähigkeit die vertragliche Arbeitsleistung zu erbringen, müssen noch folgende Voraussetzungen vorliegen:

1. Erhebliche Beeinträchtigung vertraglicher oder betrieblicher Interessen

Die Interessen des Arbeitgebers sind beeinträchtig, wenn es aufgrund der Unfähigkeit des Arbeitnehmers zu Störungen im Betriebsablauf kommt. Dies ist der Fall, wenn Kollegen durch Arbeitsausfälle in unzumutbaren Ausmaß belastet werden oder die Ausfälle nicht kompensiert werden können.

2. Negative Prognose

Eine negative Prognose liegt dann vor, wenn aufgrund von Vorfällen in der Vergangenheit auch in Zukunft mit erheblichen Störungen zu rechnen ist. Hierbei müssen die zukünftig zu erwartenden Störungen auch von gewisser Dauer sein.

Bei einer personenbedingten Kündigung geht es grundsätzlich nicht darum, den Arbeitnehmer für vergangene Störungen zu bestrafen. Zweck einer personenbedingten Kündigung ist es allein, dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben sich vor zukünftigen unzumutbaren Belastungen zu schützen. Damit ist es unerheblich, wie es zu der Leistungsverhinderung gekommen ist, ob diese der Arbeitnehmer selbst verschuldet hat.

3. „Ultima ratio“-Grundsatz

Die Kündigung muss das letzte Mittel darstellen, mit welchem sich der Arbeitgeber vor zukünftigen Störungen schützen kann. Dies bedeutet, dass vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung stets geprüft werden kann, ob nicht ein milderes Mittel zur Verfügung steht. Hierbei ist grundsätzlich zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht auf einen anderen, seinen Fähigkeiten und/oder Eigenschaften entsprechenden Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

4. Interessenabwägung

Liegen die vorstehend genannten Voraussetzungen vor, muss in einem letzten Schritt noch geprüft werden, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dem Fortbestand überwiegt. Hierbei ist auch die soziale Situation des Arbeitnehmers, wie Dauer des Arbeitsverhältnisses, Unterhaltspflichten, Alter, der bisherige ggf. reibungslose Verlauf des Arbeitsverhältnisses ebenso wie die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Betriebsgröße zu berücksichtigen. Zu wessen Gunsten die Interessenabwägung ausfällt, hängt damit stets vom Einzelfall ab.