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Probezeit im Arbeitsvertrag: kurze Kündigungsfrist gilt nicht immer

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Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit vereinbart werden. Wenn eine Probezeit von bis zu (maximal) 6 Monaten vereinbart ist, dann gilt gemäß § 622 Absatz 3 BGB eine Kündigungsfrist von 2 Wochen.

Es reicht insofern also aus, im Arbeitsvertrag zu vereinbaren: „Die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.“ Dann gilt gemäß § 622 Absatz 3 BGB die kurze Kündigungsfrist.

Vorsicht ist aber geboten, wenn an anderer Stelle im Arbeitsvertrag ausdrücklich Kündigungsfristen geregelt werden. Wird nämlich an anderer Stelle z. B. geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats gekündigt werden kann (das ist die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Absatz 1 BGB) oder wird z. B. geregelt, dass die Kündigung mit einer Frist von 6 Wochen zum Quartalsende erfolgen kann – dann gilt diese Kündigungsfrist im Zweifel auch für die Kündigung in der Probezeit!

Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden (6 AZR 705/15, Urteil vom 23.03.2017). Das BAG ist der Auffassung, der durchschnittliche Arbeitnehmer verstehe es im Zweifel so, dass eine im Vertrag geregelte Kündigungsfrist von Beginn an – also auch in einer vereinbarten Probezeit – gilt. Anders wäre es nur, wenn die besondere Kündigungsfrist für die Probezeit ausdrücklich geregelt sei.

Aus Sicht des Arbeitgebers bedeutet dies, dass folgende Möglichkeiten sinnvoll sind:

(a) Der Arbeitsvertrag bestimmt, dass die ersten 6 Monate Probezeit sind. Es werden nirgends im Arbeitsvertrag Kündigungsfrist geregelt (dann gelten die gesetzlichen Fristen, auch die verkürzte Frist des § 622 Absatz 3 BGB).

(b) Der Arbeitsvertrag regelt eine Probezeit von 6 Monaten und bestimmt hierzu ausdrücklich, dass innerhalb der Probezeit die Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen möglich ist. An anderer Stelle können dann gesonderte Kündigungsfristen vereinbart werden.

Arbeitnehmer sollten bei einer Kündigung in der Probezeit den Arbeitsvertrag prüfen. Unter Umständen gilt nämlich nicht die Frist von 2 Wochen, sondern eine längere Frist. Damit lässt sich nicht die Kündigung vermeiden – aber noch Geld für den längeren Kündigungszeitraum herausholen.

Generell ist im Zusammenhang mit der Probezeit noch auf folgendes hinzuweisen:

(a) Die Vereinbarung einer Probezeit hat letztlich nur Bedeutung für die Länge der Kündigungsfrist. Diese ist, wenn der Arbeitgeber aus seiner Sicht alles richtig macht, verkürzt.

(b) Für die Anwendung einer verkürzten Kündigungsfrist reicht es aus, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Tag der Probezeit zugeht. Der Endtermin kann dann außerhalb der Probezeit liegen.

(c) Davon völlig unabhängig gilt nach dem Kündigungsschutzgesetz eine Wartezeit von 6 Monaten. In den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses gilt daher (auch im Großbetrieb) kein Kündigungsschutz. Auf die Vereinbarung einer Probezeit kommt es dabei nicht an.

(d) Auch für Wartezeit kommt es auf den Zugang der Kündigung an. Geht die Kündigung dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Tag der 6-Monats-Frist zu, dann hat er keinen Kündigungsschutz.

(e) Die 6-monatige Wartezeit gilt übrigens auch für den Sonderkündigungsschutz der Schwerbehinderten. In den ersten 6 Monaten der Arbeitsverhältnisses kann also auch ein Schwerbehinderter ohne weiteres (und ohne Zustimmung des Integrationsamtes) gekündigt werden.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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