Schlechtleistung: Rückzahlung von Gehalt durch Schadensersatzanspruch wegen Aufrechnung

„Bei schuldhafter Schlechtleistung kann der Arbeitgeber mit einem Schadensersatzanspruch gegen den Vergütungsanspruch im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben aufrechnen (§§ 387 ff. BGB).“ – so das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 18.07.2007 - 5 AZN 610/07 feststellend. Quelle: Beck-online.de

BAG: „Eine Minderung der Arbeitsvergütung bei Mängeln der erbrachten Dienstleistung, etwa entsprechend der Regelung des § 441 BGB beim Kaufvertrag, ist in den §§ 611 ff. BGB nicht vorgesehen und nicht möglich. Freilich setzt der volle Vergütungsanspruch nach den §§ 611, 614 BGB die Erbringung der vollen Arbeitsleistung in zeitlicher Hinsicht voraus; Teilleistungen genügen nicht.

Bei schuldhafter Schlechtleistung kann der Arbeitgeber mit einem Schadensersatzanspruch gegen den Vergütungsanspruch im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben aufrechnen (§§ 387 ff. BGB).“

BAG: „Es ist nicht zweifelhaft, dass der Arbeitgeber mit einem Schadensersatzanspruch wegen Schlechtleistung auch gegen den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben aufrechnen kann (§§ 387 ff. BGB)….Das Landesarbeitsgericht hat den Begriff der Lohnkürzung nach dem Zusammenhang der Entscheidungsgründe ersichtlich i.S. von Minderung gebraucht und die Aufrechnung mit einem Gegenanspruch gerade nicht ausgeschlossen. Dem entspricht die von der Beschwerde angeführte Rechtsprechung des BAG. Wenn das Landesarbeitsgericht den Umfang der Arbeitspflicht nach dem individuellen Leistungsvermögen bestimmt, entspricht das den dargestellten Ausführungen des Zweiten Senats des BAG (11. 12. 2003 - 2 AZR 667/02 - BAGE 109, 87).“ Quelle: Beck-online.de

Wann liegt eine schuldhafte Schlechtleistung vor?

Bei BGB § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund               Henssler              Münchener Kommentar zum BGB, 9. Auflage 2023,  Rn. 165-169, heißt es dazu wie folgt:

„Grundsätzlich schuldet der Arbeitnehmer im Sinne des subjektiven Leistungsbegriffs nicht eine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte, sondern die angemessene Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit. Der Arbeitnehmer muss die ihm übertragenen Arbeiten im Rahmen eines optimalen Einsatzes seiner Fähigkeiten ordnungsgemäß erbringen. Fälle der unzureichenden Leistung lassen sich danach unterschieden, ob die Arbeitsgüte zu beanstanden ist – dann: Schlechtleistung – oder die Arbeitsmenge – dann: Minderleistung. Als dritte Fallgruppe wird in der Rspr. die „Fehlleistung“ genannt, etwa in einem Fall, in dem die Kassiererin nicht darauf achtet, ob die Kundin alle Waren auf das Kassierband gelegt hat.“ Quelle: Beck-online.de

Aufrechnung grundsätzlich möglich, wenn Arbeitnehmer vorsätzlich seine Leistungskraft zurückhält

Münchener Kommentar, a.a.O: „In allen Fällen kommt idR nur eine ordentliche Kündigung in Betracht…Eine außerordentliche Kündigung ist nur ausnahmsweise denkbar, namentlich wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich seine Leistungskraft zurückhält. Dies muss im Streitfall der Arbeitgeber beweisen. Möglich ist eine außerordentliche Kündigung ferner bei besonders schwerem und folgenreichem Versagen von leitenden Angestellten und Angestellten in gehobenen Stellungen anzuerkennen. Ein fahrlässiges Verhalten reicht nur in Wiederholungsfällen aus. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber fahrlässig einen großen Schaden zugefügt hat. Etwas anderes gilt bei besonders verantwortungsvollen Tätigkeiten. Hier kann allein das Risiko eines hohen Schadenseintritts bzw. die Gefährdung des Lebens und der Gesundheit von Kunden des Arbeitgebers oder Dritten schon bei bloß fahrlässigem Verhalten eine fristlose Kündigung rechtfertigen (Pilot; Patientenbetreuerin). Auch kann ein Kraftfahrer außerordentlich gekündigt werden, der trotz einschlägiger Anweisungen nicht die Verkehrssicherheit der ihm anvertrauten Fahrzeuge überprüft. Kündigungsrelevant ist ferner der bewusste Verstoß des in einem Lebensmittelbetrieb beschäftigten Arbeitnehmers gegen elementare Hygiene- und Lebensmittelvorschriften. Einer Verkäuferin oder einer Kassiererin kann bei Existenz eines Waren- oder Geldmankos nur dann fristlos gekündigt werden, wenn feststeht, dass die Fehlbestände von ihr zumindest mitverursacht worden sind. Kommt es zu den Leistungsmängeln auf Grund fehlender Qualifikation des Arbeitnehmers, so kommt auch eine personenbedingte Kündigung in Betracht.“ Quelle: Beck-online.de

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