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Kündigung wegen Schlechtleistung

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Kündigung wegen Schlechtleistung
Einen Fehler gemacht? Keine Panik! Nur in ganz gravierenden Fällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung gerechtfertigt.

Schlechte Leistungen eines Arbeitnehmers können im Einzelfall eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Allerdings knüpfen die Arbeitsgerichte an eine solche Kündigung strenge Voraussetzungen. Eine Minderleistung alleine reicht nicht aus. Vielmehr muss hinzukommen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit über einen länger andauernden Zeitraum hinweg nicht voll ausgeschöpft hat. Den Beweis hierfür muss der Arbeitgeber antreten, was sich durchaus als schwierig herausstellen kann.

Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung ist gemäß § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Der Arbeitgeber muss in Hinblick auf die Minderleistung deren Art, Schwere und Folgen darlegen. Hierzu zählt ebenfalls der Nachweis, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum quotenmäßig deutlich mehr Fehler gemacht hat als andere Mitarbeiter. Allerdings reicht die Fehlerhäufigkeit alleine nicht aus, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Es kommt maßgeblich auf den Einzelfall an. Das verdeutlicht folgender Vergleich: Unterläuft beispielsweise einem Piloten ein besonders schwerwiegender Fehler, so kann bereits die einmalige Minderleistung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Es gibt aber auch Tätigkeiten, bei denen dem Arbeitnehmer zwangsläufig häufiger Fehler unterlaufen können (z.B. monotone manuelle Tätigkeiten), die jedoch so gering ins Gewicht fallen, dass sie auch bei hoher Quote keine Kündigung rechtfertigen.

Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, richtet sich einerseits nach dem vom Arbeitgeber festzulegenden Arbeitsinhalt und andererseits nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Bei der Leistungspflicht wird also kein objektiver Maßstab angelegt, sondern ein subjektiver, dynamischer, der von der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers abhängt. Das Landesarbeitsgericht Hamm fasst die Leistungspflicht des Arbeitnehmers mit folgender Formel zusammen (Urteil v. 20.11.2009, Az.: 10 Sa 875/09): „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann".

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber nicht nur die durchschnittliche Fehlerquote und die Minderleistung belegen, sondern darüber hinaus ebenfalls die Folgen und dass durch die Schlechtleistung das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist. Konkret auf den Einzelfall bezogen hat er darüber hinaus nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis, hat der Arbeitnehmer nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 17.01.2008, Az.: 2 AZR 536/06) wiederum darzulegen, warum er trotz der erheblich unterdurchschnittlichen Schlechtleistung seine Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat.

(WEL)

Foto : ©iStockphoto.com


Rechtstipp vom 16.04.2010
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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