Urlaubsabgeltungsanspruch verjährt!

Kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht nehmen, so muss der Arbeitgeber den Urlaub gem. § 7 IV BurlG abgelten („auszahlen“).

Dieser Abgeltungsanspruch unterliegt jedoch der 3- jährigen Verjährungsfrist der §§ 195,199 I BGB. Im Urteil vom 23. Januar 2023, Az. 9 AZR 456 / 20 stellte das Bundesarbeitsgericht nämlich klar, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch selbst dann der 3-jährigen Verjährung unterliegt, wenn der Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer nicht darauf hingewiesen hat, dass noch Urlaubsansprüche bestehen, die verfallen, wenn sie nicht im Urlaubsjahr/Übertragungszeitraum beansprucht werden.

Verjährung des Urlaubsanspruches
 Während des Bestands des Arbeitsverhältnisses gilt folgendes: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer rechtzeitig im Urlaubsjahr darauf hinzuweisen, dass sein Jahresurlaub (also sein Urlaubsanspruch) verfällt, wenn er ihn nicht im Urlaubsjahr oder Übertragungszeitraum (meist 31.3. des Folgejahres) nimmt. Nur wenn der Arbeitgeber dieser Hinweispflicht nachkommt, beginnt die 3- jährige Verjährungsfrist am Ende des Urlaubsjahres und der Urlaubsanspruch kann verjähren. Kommt der Arbeitgeber der Hinweispflicht nicht nach, beginnt die Verjährungsfrist nicht und der Arbeitgeber kann für die zurückliegenden Urlaubsjahre nicht genommenen Urlaub beanspruchen (in Anspruch nehmen), vgl. BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20.

Verjährung des Urlaubsabgeltungsanspruches
 Anders ist dies, wenn das Arbeitsverhältnis endet: Dann kann der Urlaub nicht mehr genommen werden und der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht gem. § 7 IV BURLG. Dieser Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt selbst dann der 3-jährigen Verjährung, wenn der Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer nicht darauf hingewiesen hat, dass noch Urlaubsansprüche bestehen, die verfallen, wenn sie nicht beansprucht werden. Die Verjährungsfrist beginnt am Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet.  D.h. die „Zäsur“ ist das Ende des Arbeitsverhältnisses. Längere Verjährungsfristen können aufgrund einer Entscheidung des EUGH aus 2018 allenfalls für Alt-Fälle (vor 2018) gelten.

Fazit:
Arbeitgebern ist zu empfehlen, die Arbeitnehmer rechtzeitig im Urlaubsjahr auf bestehende Urlaubsansprüche hinzuweisen und auch, dass diese verfallen, so sie nicht im Urlaubsjahr/Übertragungszeitraum genommen werden. Diesen Hinweis sollten Arbeitgeber nachweisen können. Anderenfalls könnte es „teuer werden“.

Arbeitnehmern ist zu empfehlen, Urlaubsabgeltungsansprüche umgehend nach der Beendigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen und geltend machen zu lassen.

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