Verdacht: Arbeitszeitbetrug - Gekündigter Betriebsratsvorsitzender von Benteler gibt Presse-Interview

"Ich erlebe einen Albtraum" so lautet die Schlagzeile der Neue Westfälische.de ( NW ) vom 03. September 2023. Weiter schreibt die NW.de: „Am 6. April erfährt“ der Betriebsratsvorsitzende „von der Geschäftsführung, dass sie ihm Arbeitszeitbetrug vorwerfen. „Mir wurden Laptop, Schlüssel und Stempelkarte abgenommen, alle Zugänge zu E-Mails und Post gekappt und ein Hausverbot verhängt." Außerdem erfährt“ der Betriebsratsvorsitzende „dass er fristlos entlassen und seine Überstundenvergütung in Höhe von 112.000 Euro innerhalb von einer Woche zurückzahlen soll. Der Betriebsratsvorsitzende „verlässt das Werk unter Schock: „Ich war fassungslos wegen der falschen Anschuldigungen.“ Quelle: Neue Westfälische.de vom 03.September 2023, Autorin: Carolin Nieder-Entgelmeier

„Hintergrund des Konflikts sind Überstunden, für die“ der Betriebsratsvorsitzende „in den vergangenen drei Jahren einen Ausgleich von 112.000 Euro erhalten hat…“ so die NW.de

„Drei Jahre lang erhält“ der Betriebsratsvorsitzender „auf dieser Grundlage einen finanziellen Ausgleich, insgesamt 112.000 Euro. Am 6. April erfährt“ der Betriebsratsvorsitzende „dann, dass Benteler der Ansicht ist, er hätte die Überstunden nie erfassen und auch keinen finanziellen Ausgleich dafür erhalten dürfen. Der Grund: Die Überstunden seien nicht betriebsbedingt, sondern aufgrund der Betriebsratstätigkeit entstanden. „Ich bin aus allen Wolken gefallen, denn ich war der Ansicht, dass mir das zusteht, weil die Personalleitung die Auszahlung ja freigegeben hat.“ So heißt es in dem Artikel der NW.de wörtlich.

Benteler stellt klar: Unsere Rechtsauffassung ist bestätigt worden; das Arbeitsgericht Bielefeld sieht die Voraussetzungen für eine fristlose Verdachtskündigung wegen eines Fehlverhaltens des Mitarbeiters als gegeben

NW.de: „Das Arbeitsgericht Bielefeld ist inhaltlich unserer Auffassung gefolgt: Das Gericht sah einen so dringenden Verdacht eines Fehlverhaltens des Mitarbeiters, dass dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt", erklärt ein Unternehmenssprecher. „Dies ist die Faktenlage. Wir vertrauen auf die laufende juristische Klärung."…“Details zum Fall nennt das Unternehmen nicht, verweist jedoch auf die Bedeutung der Zusammenarbeit mit den Betriebsräten. „Wir wertschätzen die engagierte Arbeit, die Betriebsräte in unserem Konzern leisten, sehr. Das gemeinsame Ziel ist das Wohl unserer Mitarbeiter und die Zukunftsfähigkeit unseres Unternehmens."

Laut ständiger Rechtsprechung wird zwischen Tatkündigung und Verdachtskündigung wie folgt unterschieden:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.07.2000 – 2 AZR 454/99- : „Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines von ihm nicht für sicher gehaltenen oder erwiesenen strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nötige Vertrauen zerstört.

Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluß im Unterschied dazu maßgebend, daß der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung bzw. Pflichtwidrigkeit tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (ständige Rechtsprechung, vgl. BAG 12. August 1999 - 2 AZR 923/98 - = EzA BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 8 mwN).“

Bei der Tatkündigung sowie bei der Verdachtskündigung handelt es sich also um zwei voneinander abzugrenzende Kündigungssachverhalte

Weitere Voraussetzungen für die fristlose Verdachtskündigung lauten seitens des Bundesarbeitsgerichts im Besonderen wie folgt:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. 8. 1999 - 2 AZR 923/98 „Der dringende Verdacht eines Diebstahls bzw. einer Unterschlagung auch geringwertiger Gegenstände aus dem Eigentum des Arbeitgebers stellt an sich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar (Prüfung auf der ersten Stufe des § 626 I BGB). Erst die Würdigung, ob dem Arbeitgeber deshalb außerdem die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist der vertragsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist (Prüfung auf der zweiten Stufe des § 626 I BGB), kann zur Feststellung der Nichtberechtigung der außerordentlichen Kündigung führen.“

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