Verdachtskündigung bei Diebstahl

Es wird wieder Zeit für einen unserer eigenen Fälle. Die Parteien in diesem Rechtsstreit stritten über die Wirksamkeit einer fristlosen und hilfsweise ordentlichen Kündigung. Es stand der Vorwurf des Diebstahls von Arbeitgebereigentum im Raum. Lesen Sie hier, wie wir den Fall dennoch für uns entscheiden konnten.  

Sachverhalt  

Unsere Mandantin arbeitete als Flugbegleiterin für die Beklagte, ein deutsches Luftverkehrsunternehmen. Die Crew absolvierte an diesem Tag mehrere innereuropäische Flüge.

Ihren unverschlossenen Koffer verstaute unsere Mandantin dabei in einem der Trolleys, die dazu verwendet werden, um Speisen und Getränke durch die Gänge an den Platz der Passagiere zu transportieren. Das war ungewöhnlich die Trolleys sind dafür nicht vorgesehen.  

Eben dieser Koffer wurde mitsamt dem Trolley von Mitarbeitern des Caterers ausgeladen. Nachdem der Mitarbeiter den Trolley bemerkte, informierte er den Werksschutz. Dieser stellte den Koffer und seinen Inhalt sicher. Darin befanden sich: mehrere Kekse, etliche Packungen Nüsse, Mini- Schnapsflaschen, mehrere Flaschen Wein und ein Kaffeepott der Airline. Außerdem private Kleidung, Uniformteile und ein Jobticket. Nach Angaben der Klägerin fehlten einige private Gegenstände etwa: eine Winterjacke, eine teure Sonnenbrille, eine Jeans und ein Pullover. 

Als das Personalmanagement von dem Vorfall erfuhr, wurde die Flugbegleiterin aufgefordert Stellung zu nehmen. Darin bestritt sie den Vorwurf des Diebstahls. Die Beklagte erklärte ihr gegenüber dennoch die fristlose Kündigung wegen des Verdachts auf einen Diebstahl. Dagegen legten wir Kündigungsschutzklage ein.  

Entscheidung  

Das Gericht entschied in unserem Sinne: die Kündigungsschutzklage war begründet und die Tat- bzw. Verdachtskündigung war rechtswidrig.  

Eine Tatkündigung scheidet schon deswegen aus, weil der Beklagten der Nachweis über eine begangene Straftat nicht gelungen ist. Es blieb unbekannt, wer die Gegenstände in den Koffer gepackt hat, da dieser unverschlossen war, hätte jeder sie hineinlegen können. Im Prozess trägt jedoch der Arbeitgeber die Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes.  

Aber auch die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung sah das Gericht hier nicht gegeben. Hier kann bereits der dringende Verdacht eine strafbare Handlung begangen zu haben, für die Kündigung ausreichen. Dazu müssen allerdings starke Verdachtsmomente vorliegen, die sich auf objektive Tatsachen begründen. Auch hier begründet das Gericht seine Entscheidung damit, dass der Hergang der Tat nicht eindeutig ist. Der Geschehensablauf lässt sich ebenso gut anders erklären. Eine Kündigung kann so allein nicht gerechtfertigt werden.  

Fazit  

Dieser Fall zeigt deutlich ein Problem, das viele oftmals aus den Augen verlieren: die Beweislast! Man muss vor Gericht nicht nur einen Anspruch darlegen, sondern man muss die Tatsachen, die einem diesen Anspruch verleihen auch beweisen können. Jede Partei muss, die für den eigenen Vortrag günstigen Tatsachen beweisen können. Genau das gelang dem Arbeitgeber in unserem Fall nicht. Von mehreren möglichen Geschehensabläufen konnte das Gericht keinen als mehr oder weniger wahrscheinlich verwerfen. 

Wenn sie die Verdachtskündigung und ihre einzelnen Voraussetzungen interessiert, können sie hier einen ganzen Artikel dazu lesen. 

Bei dieser oder anderen arbeitsrechtlichen Fragestellungen, zögern Sie nicht und machen einen Beratungstermin mit einem unserer Experten aus. Nutzen Sie dazu die Online- Terminvergabe oder die kostenlose Ersteinschätzung.  

Melden Sie sich – wir kümmern uns!