Verdachtskündigung durch Arbeitgeber bei Arbeitszeitbetrug

Ein Arbeitgeber hat das Recht, einem Arbeitnehmer nicht nur aufgrund nachgewiesenen Fehlverhaltens zu kündigen, sondern auch dann, wenn es einen dringenden Verdacht gibt, dass der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat, wie zum Beispiel eine Straftat. Bevor die Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber jedoch alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären. Dies beinhaltet insbesondere das Anhören des Arbeitnehmers bezüglich des Vorwurfs. Damit der Arbeitnehmer die Gelegenheit hat, den Verdacht zu widerlegen, muss der Arbeitgeber ihm die konkreten Verdachtsmomente mitteilen. Falls die Anhörung in einem persönlichen Gespräch erfolgt, ist es jedoch nicht erforderlich, dem Mitarbeiter das genaue Thema des Gesprächs im Voraus mitzuteilen.

Es ist wichtig zu beachten, dass es sich bei einer Verdachtskündigung nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt, da das Fehlverhalten nicht nachgewiesen ist, sondern um eine personenbedingte Kündigung, bei der der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt. Der betroffene Mitarbeiter wird aufgrund des bestehenden Verdachts für den Arbeitgeber nicht länger als tragbar angesehen.

Im Falle einer Tatkündigung muss der Arbeitgeber hingegen nachweisen, dass der Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Straftat oder schwerwiegende Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Da der Arbeitgeber in diesem Fall davon ausgeht, dass eine Aufklärung nicht mehr erforderlich ist, ist es nicht unbedingt notwendig, den Arbeitnehmer vor der Kündigung anzuhören.

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