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Verhaltensbedingte Kündigung: Muss eine Abmahnung erfolgen?
- 3 Minuten Lesezeit
Als Arbeitgeber stehen Sie vor der Herausforderung, rechtlich korrekt zu handeln, wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen möchten. Dabei stellt sich die Frage, ob eine Abmahnung zwingend erforderlich ist und, falls ja, wie oft diese ausgesprochen werden muss. Dieser Artikel gibt Ihnen einen rechtlichen Überblick und einen abschließenden Praxistipp.
Grundlagen der verhaltensbedingten Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer durch schuldhaftes Verhalten gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Beispiele hierfür können sein:
- Unentschuldigtes Fehlen,
- wiederholtes Zuspätkommen,
- Arbeitsverweigerung oder
- beleidigendes Verhalten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten.
Das deutsche Arbeitsrecht setzt strenge Anforderungen an die Wirksamkeit einer solchen Kündigung, wenn der Arbeitnehmer unter den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt.
Ist eine Abmahnung zwingend erforderlich?
In vielen Fällen ist eine Abmahnung als milderes Mittel erforderlich, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung rechtlich Bestand haben kann. Eine Abmahnung dient dazu, dem Arbeitnehmer eine deutliche Warnung auszusprechen und ihm Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu ändern.
Die Abmahnung hat dabei zwei wesentliche Funktionen:
- Hinweisfunktion: Der Arbeitnehmer wird auf das konkrete Fehlverhalten hingewiesen.
- Warnfunktion: Es wird klar gemacht, dass bei erneutem Fehlverhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, bis hin zur Kündigung.
Ohne Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig nicht möglich, etwa wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre (z. B. bei schweren Straftaten wie Diebstahl oder Körperverletzung).
Wie oft muss abgemahnt werden?
Das Gesetz gibt keine konkrete Anzahl vor, wie oft abgemahnt werden muss. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer durch die Abmahnung eine realistische Chance erhält, sein Verhalten zu ändern. Abmahnungen müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllen:
- Konkretisierung des Fehlverhaltens: Das beanstandete Verhalten muss präzise beschrieben werden (z. B. „unentschuldigtes Fehlen am xx.xx.2025“ statt einer allgemeinen Aussage wie „häufiges Fehlen“).
- Rechtswidrigkeit des Verhaltens: Es muss klargestellt werden, warum das Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt und künftig zu unterlassen ist.
- Hinweis auf Konsequenzen: Die Abmahnung muss ausdrücklich darauf hinweisen, dass bei erneutem Fehlverhalten arbeitsrechtliche Schritte, einschließlich einer Kündigung, folgen können.
Mehrere Abmahnungen können erforderlich sein, wenn der Arbeitnehmer unterschiedliche Pflichtverletzungen begeht. Wenn jedoch dasselbe Fehlverhalten erneut auftritt, reicht in der Regel eine vorherige Abmahnung.
Form und Dokumentation der Abmahnung
Eine Abmahnung sollte schriftlich erfolgen, um im Streitfall als Beweis dienen zu können. Es empfiehlt sich, den Empfang der Abmahnung durch den Arbeitnehmer quittieren zu lassen oder sie per Einschreiben zu versenden.
Rechtstipp für Arbeitgeber
Eine verhaltensbedingte Kündigung birgt immer ein rechtliches Risiko. Sie sollten vorab prüfen, ob:
- Eine wirksame Abmahnung vorliegt, die alle Anforderungen erfüllt.
- Das Fehlverhalten ausreichend schwerwiegend ist, um eine Kündigung zu rechtfertigen.
- Das Verhältnismäßigkeitsprinzip eingehalten wird, also ob mildere Mittel wie eine Versetzung oder eine weitere Abmahnung ausreichen könnten.
Da Kündigungsschutzklagen in der Praxis häufig vorkommen und Gerichte die Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung sehr genau prüfen, empfiehlt es sich, vor Ausspruch der Kündigung einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.
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