Vorsicht Falle ! Neues zum Abfindungspoker.

Vorsicht Falle!

-Wie neuerdings Arbeitgeber im Abfindungspoker in die Zange genommen werden-

Der Schutz personenbezogener Daten hat seinen Wert. Der Wert erhöht sich, wenn man überhaupt weiß, wer was über einen selbst wo und wie gespeichert hat. Dies hat der europäische Verordnungsgeber aufgegriffen und in Artikel 15 der Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) seit 2016 / 2018 einen Auskunftsanspruch geregelt. Nun kann jede Person bei Facebook, Google und Co. (versuchen) herauszufinden, was und wie über einen selbst tagein und tagaus gespeichert wird.

Vermutlich gibt es aber nur wenige – obgleich die Speicherung von Daten bei den genannten Intuitionen praktisch jeden betrifft –, die tatsächlich dies schon einmal angegangen sind und daraufhin mit der Fülle an zurück gespielter Information gar nichts anfangen konnten.

Was hat das ganze nun mit Arbeitsrecht zu tun? Nicht nur Google, Facebook und Co. speichern personenbezogene Daten, sondern auch Arbeitgeber speichern personenbezogene Daten allenthalben über die bei ihnen beschäftigten Personen. Folglich kann jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin ebenso gemäß Art. 15 DS-GVO von seiner Firma verlangen, hierüber in geeigneter Form Auskunft erteilt zu bekommen.

Wundersamerweise spielen in der arbeitsrechtlichen Praxis solche Auskunftsverlangen allein dann eine Rolle, sobald es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht. Der „Trick“ ist nun folgender: zunächst wird gegen die Kündigung geklagt, in der Regel ein Standarttext. Versteckt am Ende der Klage findet sich dann als Textbaustein ein solches Auskunftsverlangen mit dem Hinweis darauf, der Arbeitgeber müsse nun innerhalb eines Monats das umfang- und facettenreich formulierte Auskunftsverlangen erfüllen. Schritt Nr. 1 ist damit getan.

Dann lässt man möglichst den Gütetermin im Kündigungsrechtsstreit hinter den Ablauf der Monatsfrist legen: Schritt Nr. 2. Im Gütetermin eröffnet man schließlich dem nichtsahnenden Arbeitgeber, dass er die Monatsfrist versäumt und sich damit einen Schadensersatzanspruch nach Artikel 82 DS-GVO eingehandelt habe. Schritt Nr.3. Das Ganze „garniert“ man dann noch mit dem Hinweis, dass ja bekanntlich Schadensersatzansprüche gemäß DS-GVO „so schrecklich hoch“ seien. Es sind schon Fälle beobachtet worden, da verlangte sogleich die klagende Partei ein Jahresgehalt als Schadensersatz. Und der eigene Madant wird umso begeisterter sein, wenn er hört, dass gegen den Arbeitgeber realisierte Schadenersatzansprüche sogar steuerfrei sind.

Und schon hat man dem Arbeitgeber dort, wo man ihn haben will: gegen „entsprechend erhöhte Abfindung“ ließe man den Arbeitgeber von der Angel und verzichtete auf die Geltendmachung des Schadensersatzes. Aber wie gesagt, nur gegen eine „entsprechende erhöhte“, dh üppige Abfindung.

Daher wichtig: Zunächst einmal sollten Arbeitgeber Kündigungsschutzklagen aufmerksam durchgehen und danach fahnden, ob ein derartiges Auskunftsverlangen irgendwo versteckt ist. Dann gilt es zunächst einmal, die Monatsfrist zu notieren: Eingang der Klageschrift beim Arbeitgeber plus einen Monat.

Weiterhin wichtig: Sollte der Gütetermin tatsächlich hinter dem Ablauf der Monatsfrist liegen, kann man nach Artikel 12 Abs. 3 S. 2 DS-GVO mit Begründung eine Verlängerung der Frist um zwei Monate erwirken. Dann wird im Gütetermin noch keine Frist abgelaufen sein, mit der Folge, dass man sich wieder „entspannter“ dem Thema „Abfindung und seine Höhe“ zuwenden kann.

Vielfach hat bereits eine „heilsame“ Wirkung, dass der klagende Verfahrensbevollmächtigte (oftmals Kanzleien, die sich auf den Einsatz der Datenschutzgrundverordnung im Arbeitsrecht spezialisiert haben) von weit auswärts zum Gütetermin anreisen müsste. Das verhagelte die eigene Kalkulation. Mit diesen wird sich in der Regel bereits im Vorfeld des Gütetermins zielführend über die Beendigung des Rechtsstreits reden lassen, solange noch die ein- bzw. dreimonatige Frist läuft.

Also: Vorsicht Falle!