Welche formellen Regeln gelten bei Kündigungen?

1. Form der Kündigung

Anders als bei Abmahnungen (trotzdem empfohlen), müssen Kündigungen, Aufhebungsverträge und sonstige Erklärungen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben, grundsätzlich schriftlich erfolgen, § 623 BGB.

Schriftform heißt gemäß § 126 BGB eigenhändige Unterschrift.

2. Übergabe der Kündigung

• Die Übergabe der Kündigungserklärung sollte, wenn möglich, persönlich erfolgen, unter Zeugen oder aber vom Arbeitnehmer schriftlich bestätigt; tatsächlich in die Hand geben und auffordern, dieses Dokument an sich zu nehmen.
• Wenn die Kündigung übermittelt wird, dann mittels eines Kurierdienstes. (Vorteil, dass der Brief in jedem Fall in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen wird, Adressat wird einen individuellen Nachweis mit Namen des Zustellenden erhalten)

Problematisch: „Übergabe-Einschreiben“ oder „Einschreiben/Rückschein“, wenn die Kündigungserklärung dem Empfänger nicht übergeben werden kann.

3. Unterschrift des Kündigenden in der Kündigung

• Kündigungserklärung wird vom hierfür Berechtigten eigenhändig unterzeichnet.
• Originär sind nur der persönlich haftende Gesellschafter, Geschäftsführer und der Prokurist hierzu ermächtigt.
• U. U. auch Leiter der zentralen Personalabteilung; NL-Leiter nur, wenn er auch gewöhnlich die Arbeitsverträge allein zeichnet.
• Denkbar ist aber, eine Originalvollmacht am „Schwarzen Brett“ zu hinterlegen.
• Wenn nicht, dann muss der Kündigungserklärung eine schriftliche Vollmacht im Original beigefügt sein. (Anderenfalls kann der Kündigungsempfänger die Kündigung zurückweisen mit erheblichen Frist- und damit Kostenfolgen.)

4. Mindestinhalt der Kündigung

• Die Kündigung muss nicht zwingend einen Kündigungsgrund enthalten (Ausnahme Azubi nach Probezeit und Kündigung in Mutterschutz/Elternzeit). Arbeitgeber hat lediglich auf Verlangen bei einer außerordentlichen Kündigung die Gründe schriftlich mitzuteilen (nachzureichen).
• Auf der anderen Seite sollte ein konkretes Datum vermerkt sein (egal, ob dieses nun richtig ist oder nicht). Es genügt folgende Formulierung: „Ich kündige das bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum ... (konkretes Datum), hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.“
• In der Kündigung ist ein Hinweis erforderlich, dass sich der Arbeitnehmer umgehend bei der Arbeitsverwaltung (Arbeitsamt) zu melden und sich selbständig nach neuer Arbeit umzusehen hat, wenn er beabsichtigt, von dort Leistungen zu beziehen.

Bei Nichtbefolgen bestehen keine unmittelbaren Auswirkungen!

5. ausgewählte Hinweise aus der aktuellen Rechtsprechung zu Formalien von Kündigungen

Probezeitkündigung mit längerer Kündigungsfrist

Während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Der Arbeitgeber kann also dem Arbeitnehmer regelmäßig noch am letzten Tag der Wartefrist ordentlich kündigen. Das BAG hat bereits im Jahr 2002 entschieden, dass der Arbeitgeber, bei nicht bestandener Probezeit, im Regelfall, ohne rechtsmissbräuchlich zu handeln, anstatt das Arbeitsverhältnis während der Wartezeit aus § 1 Abs. 1 KSchG mit der kurzen Probezeitkündigungsfrist zu beenden, dem Arbeitnehmer auch eine weitere Bewährungschance geben kann, indem er mit einer überschaubaren, längeren Kündigungsfrist kündigt und dem Arbeitnehmer für den Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung zusagt.

BAG | 07.03.2002 | 2 AZR 93/01

LAG Mecklenburg-Vorpommern | 24.06.2014 | 5 Sa 222/13

Kündigung durch Personalleiter

Ein Inkenntnissetzen im Sinne von § 174 Satz 2 BGB liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter – z. B. durch Bestellung zum Prokuristen, Leiter einer Personalabteilung etc. – in eine Stelle beruft, mit der üblicherweise ein internes Kündigungsrecht verbunden ist. Dies gilt auch dann, wenn der Personalleiter und Gesamtprokurist das Kündigungsschreiben mit dem Zusatz „ppa.“ unterzeichnet.

BAG |25.09.2014 | 2 AZR 567/13

Zugang einer Kündigung

Der Zugang der Kündigung unter Anwesenden ist dann bewirkt, wenn das Schriftstück dem Arbeitnehmer mit der für ihn erkennenden Absicht, es ihm zu übergeben, angetragen und, falls er die Entgegennahme ablehnt, so in seiner unmittelbaren Nähe abgelegt wird, dass er es ohne Weiteres an sich nehmen und von seinem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Es geht dagegen nicht zu, wenn es dem Arbeitnehmer zum Zwecke der Übergabe zwar angereicht, aber von dem Arbeitgeber wieder an sich genommen wird, weil der Arbeitnehmer die Annahme verweigert hat.

Hat der Arbeitnehmer durch eigenes Verhalten den Zugang einer Kündigung vereitelt, muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm die Erklärung bereits im Zeitpunkt des Übermittlungsversuches zugegangen.

Ein Arbeitnehmer muss regelmäßig damit rechnen, dass ihm anlässlich einer im Betrieb stattfindenden Besprechung mit dem Arbeitgeber rechtserhebliche Erklärungen betreffend sein Arbeitsverhältnis übermittelt werden. Der Betrieb ist typischerweise der Ort, in dem das Arbeitsverhältnis berührende Fragen besprochen und geregelt werden.

Der Einwurf des Kündigungsschreibens in den Briefkasten bewirkt den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zurechnen ist.

Weist der Adressat allerdings ausdrücklich darauf hin, dass ihm ein Schriftstück zugehen wird, so hat er gegebenenfalls auch zu einem späteren Zeitpunkt nachzuschauen. Dieses Wissen kann durch eine Nachricht oder Anruf hervorgerufen werden.

BAG | 26.03.2015 | 2 AZR 483/14

Vertragliche und gesetzliche Kündigungsfrist – Günstigkeitsvergleich

Eine arbeitsvertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen die maßgebliche gesetzliche Kündigungsfrist nur dann durchsetzen, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.

Hierbei ist eine einzelvertragliche Regelung von Kündigungsfrist und Kündigungstermin regelmäßig als Einheit zu betrachten.

BAG | 29.01.2015 | 2 AZR 280/14