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Welche grundsätzlichen Regeln gelten bei Kündigungsgründen nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Rechtstipp vom 12.09.2017
Rechtstipp vom 12.09.2017



Kündigung "ultima-ratio-Prinzip"


verhaltensbedingte/personenbedingte
Kündigung

betriebsbedingte Kündigung
  • Kündigungsgrund liegt in der Person o. d. Verhalten des zu Kündigenden (K.) selbst

  • Wegfall des Arbeitsplatzes durch betriebl. Entscheidung,
  • dringende betriebl. Gründe, die unabh. von der Person des zu Kündigenden sind
personenbedingte
Kündigung


d. h. K. ist an der Erbringung der Leistung gehindert, ohne dass er dies ändern kann
verhaltensbedingte
Kündigung


d. h. die der Kündigung zugrundeliegende Gründe könnte AN selbst ändern, wenn er gewollt hätte/will


Voraussetzungen

Wegfall des Arbeitsplatzes durch innerbetriebl. oder außerbetriebl. Umstände, z. B.
  • Zusammenlegung von Arbeitsplätzen
z. B. Krankheit, Drogen- u. Alkoholprobleme, Fahrerlaubnisentzug etc.
Leistungsdefizite
Verhaltensdefizite

  • ersatzloser Wegfall einer Abteilung, Betriebsteils oder Aufgabe

  • negative Fehlzeiten-Prognose z.Ztp. der Kündigung

  • erhebliche betriebliche Beeinträchtigung, z. B. erhöhte Entgeltfortzahlung

  • Defizite im Leistungswillen, d. h. AN könnte besser/ schneller arbeiten, wenn er will.

  • arbeitsrechtl. schwer fassbar, wenn es keine obj. messbaren Maßstab gibt
  • Verstöße ggf. Verhaltens- oder Dienstpflichten, Störung der betrieblichen Abläufe notwendig:

  • exakte Pflichten-definition;
  • Abmahnung
  • betriebliche Beeinträchtigung
  • Wiederholungsgefahr


  • unternehmerische Entscheidung einschl. exakte Darstellung über künftigen Ablauf (Organogramm)

  • z.Ztp. der Kündigung „greifbare Formen

  • Leistungsverdichtung zumutbar und durchführbar, d. h. nicht unsachlich oder willkürlich
häufige Kurzerkrankung
mehr als 6 Wochen über 2 – 3 Jahre

Prüfung auch:
  • Umsetzung möglich?
  • Interessenabwägung (ggf. besondere Härte für AN), Warum Kündigung notwendig?
  • Sonderkündigungs-schutz 
Dauererkrankungen 
erheblicherZeitraum, ca. 12 Monate ununterbrochen

  • exakte Pflichten-definition;
  • Abmahnung
  • betriebliche Beeinträchtigung
  • Wiederholungsgefahr

Prüfung auch:

  • einschlägige Abmahnung (Ausnahmen: u. U. Vertrauensdelikte)
  • Umsetzung möglich?
  • Interessenabwägung (ggf. besondere Härte für AN)
  • Sonderkündigungsschutz

Prüfung:
  1. betriebliches Erfordernis
  2. Umsetzung der Entscheidung
  3. Ermittlung der „vergleichbaren AN“ im Betrieb
  4. Sozialauswahl
    (Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung, Ausnahmen (Leistungs- oder Qualifikationsträger, Beibehaltung der Altersstruktur)
  5. anderer freier Arbeitsplatz im Unternehmen frei
  6. Sonderkündigungsschutz (z. B. BetrVG, Mutterschutz, Schwerbesch. etc.)



Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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