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Welche Kündigungsfristen gelten im Arbeitsrecht ?
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Meist werden arbeitsvertraglich die gesetzlichen Kündigungsfristen zugrunde gelegt.
Diese können in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses im Falle der Vereinbarung einer Probezeit auf 2 Wochen gekürzt werden (§ 622 III BGB).
Ansonsten gilt für die ersten 2 Jahre des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Ende eines Monats oder 15. des Folgemonats (§ 622 I BGB).
Die gesetzlichen längeren Kündigungsfristen des § 622 II BGB (ab Betriebszugehörigkeit 5 Jahre = 2 Monate zum Ende des Kalendermonats, 8 Jahre = 3 Monate …, 10 Jahre = 4 Monate …) gelten jedoch nur für den Arbeitgeber bei Kündigung, nicht für den Arbeitnehmer!
Ansonsten muss geprüft werden, inwieweit jedoch arbeitsvertraglich andere Kündigungsfristen (z. B. 6 Wochen zum Quartalsende, …) vereinbart wurden. Hier gilt jedoch das sog. Günstigkeitsprinzip, d. h. der Arbeitnehmer kann sich die für ihn günstigere Kündigungsfrist heraussuchen! Mindestkündigungsfristen müssen jedoch immer die gesetzlichen Kündigungsfristen sein!
Zu beachten ist hierbei jedoch auch, dass Arbeitgeber in ihren Arbeitsverträgen oft vereinbaren, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Vertragsparteien gelten. In diesen Fällen gilt dann grundsätzlich auch die längere Kündigungsfrist des § 622 II BGB je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit auch für den Arbeitnehmer. Darüber jedoch kann heftig gestritten werden, je nach Formulierung dieser Vereinbarung.
Meist macht es für den Arbeitgeber jedoch keinen sonderlichen Sinn, auch für den Arbeitnehmer lange Kündigungsfristen zu vereinbaren, da im Falle dieser „vertragswidrig“ vorzeitig kündigt, dem Arbeitgeber nur ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer bleibt, da dieser vor der vereinbarten Kündigungsfrist den Betrieb verlassen hat. Wird ein solcher Schadensersatz geltend gemacht, verweist der Arbeitsrichter im Regelfall den Arbeitgeber darauf, dass er unabhängig von der Problematik einen solchen Schaden tatsächlich konkret darzustellen, auch jederzeit damit zu rechnen habe, dass der Arbeitnehmer erkranken kann, weswegen hier ein Schadensersatz regelmäßig von den Gerichten abgelehnt wird. Übrig bleibt dann lediglich noch ggf. Schadensersatz wegen der Aufgabe einer Stellenanzeige, aber selbst das kann sehr streitig sein.
Zu prüfen ist aber auch, inwieweit tarifvertragliche Kündigungsfristen vereinbart wurden. Diese ergeben sich sodann aus den einschlägigen Tarifverträgen.
Um die richtigen Kündigungsfristen zu prüfen, sollte jedoch im Zweifel immer ein spezialisierter Rechtsanwalt, also Fachanwalt für Arbeitsrecht, hinzugezogen werden, da es im Einzelfall kompliziert werden kann und Sie größtmögliche Rechtssicherheit benötigen.
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