Wie wird der Urlaub nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis berechnet? Wann verfällt der Urlaub?

Von den Regelung des Bundesurlaubsgesetzes darf nicht zu Lasten der Arbeitnehmer abgewichen werden, dies betrifft den gesetzlichen Mindesturlaub von in der Regel 4 Wochen.   Bezüglich des darüber hinausgehenden (tariflichen oder vertraglichen Urlaubsanspruchs) darf vom BUrlG abgewichen werden.  Es kann daher zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem vertraglichen Urlaub unterschieden werden. Die Höhe des gesetzlichen Urlaubsanspruches richtet sich nach den wöchentlichen Arbeitstagen: Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen einer 5-Tage-Woche beschäftigt ist, hat einen gesetzlichen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Arbeitet er hingegen nur an 3 Tagen in der Woche, stehen ihm 12 Urlaustage jährlich zu.

Oftmals gewährt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern 30 Urlaubstage im Jahr bei einer 5-Tage-Woche.   Demnach hat der Arbeitnehmer zu den 20 gesetzlichen Urlaubstagen weitere 10 Urlaubstage aus dem Tarif- oder Arbeitsvertrag. Hinsichtlich der 10 übergesetzlichen Urlaubstage darf vom BUrlG auch zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz wird der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Nicht genommener Urlaub wird bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten, d.h. ausgezahlt. Der Urlaubsanspruch wird bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte (bis zum 30.06.) gezwölftelt. Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis aus (ab dem 01.07.), kann dieser auch die Auszahlung des vollen Jahresurlaubs verlangen. Wegen des vertraglichen Mehrurlaubs ist eine Zwölftelung auch in der zweiten Jahreshälfte möglich, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist.

Bei der Prüfung eines Urlaubsanspruches muss man also  zunächst den gesetzlichen von dem vertraglichen Urlaub unterscheiden und schließlich prüfen, ob auf den vertraglichen Urlaub die strengen Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes Anwendung finden.

Und wie war das nun mit dem Verfall von Urlaubstagen?

Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden.  Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr erfolgt nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

Kann der Urlaub aufgrund anhaltender Erkrankung im Kalenderjahr nicht genommen werden, verfällt der Urlaubsanspruch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts spätestens mit Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres.

Seit dem Urteil des BAG vom 19.2.2019 (Az.: 9 AZR 541/15) verfällt der gesetzliche Mindesturlaub nicht mehr automatisch zu den o.g. Terminen.  Den Arbeitgeber trifft nun eine Mitwirkungspflicht: Er muss den Arbeitnehmer dazu aufgefordert haben, den Urlaub zu nehmen und explizit auf den ansonsten drohenden Verfall hingewiesen haben. Tut er dies nicht, verfällt der Urlaub nicht. Doch auch hiervon kann hinsichtlich des vertraglichen Mehrurlaubs abgewichen werden.

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