Wissenswertes und Tipps zum befristeten Arbeitsverhältnisses

Befristung- Was ist das?

Von einer Befristung spricht man, wenn man einen Arbeitsvertrag auf Zeit schließt. Das Besondere an einem solchen Vertrag ist, dass er automatisch endet und nicht gekündigt werden muss. Dadurch kann der Kündigungsschutz legal „umgangen“ werden.

Das Befris­tungs­recht ist gesetzlich seit dem 1. Januar 2001 umfassend im Teilzeit- und Befris­tungs­gesetz (TzBfG) geregelt. Bis zu diesem Zeitpunkt wurden wesent­liche wichtige Grund­sätze allein in der Recht­spre­chung des Bundes­ar­beits­ge­richts entwi­ckelt. Neben dem TzBfG finden sich weitere wichtige Vorschriften zum Befris­tungs­recht in vielen Tarif­ver­trägen.

Welche Befristungen gibt es?

Bei befristeten Verträgen wird unterschieden zwischen der Zeitbefristung und der zweckmäßigen Befristung. Bei einer Zeitbefristung läuft der Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Datum einfach aus.

Ein Arbeit­nehmer ist befristet beschäftigt, wenn mit ihm ein auf bestimmte Zeit geschlos­sener Arbeits­vertrag vereinbart wurde. Das ist dann der Fall, wenn die Dauer des Arbeits­ver­trages kalen­der­mäßig bestimmt ist (kalen­der­mäßig befris­teter Arbeits­vertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaf­fenheit der Arbeits­leistung ergibt (zweck­be­fris­teter Arbeits­vertrag). Das Befris­tungs­recht unter­scheidet zwischen Befris­tungen mit Sachgrund und Befris­tungen ohne Sachgrund. Die Unter­scheidung ist von wesent­licher Bedeutung. Es gelten unter­schied­liche Wirksam­keits­vor­aus­set­zungen. Vor Abschluss des Arbeits­ver­trages muss daher die Zuordnung sorgfältig geprüft werden.

Was gilt bei einer Befristung ohne Sachgrund? 

Grundsätzlich ist eine Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren möglich, ohne dass es hierfür eines sachlichen Grundes bedarf. Im Rahmen dieser Gesamtdauer ist – vorbehaltlich abweichender Tarifbestimmungen  – die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt aber nur für den Fall, dass sich die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses unmittelbar und ohne Änderung des Vertragsinhaltes an das vorherige befristete Arbeitsverhältnis anschließt. Besteht zwischen zwei befristeten Arbeitsverhältnissen eine – wenn auch nur kurzzeitige – Unterbrechung, ist das zweite Vertragsverhältnis als neues, dann gemäß § 14 Abs. S. 2 TzBfG unzulässigerweise befristetes Arbeitsverhältnis anzusehen. Denn nach dieser Vorschrift ist eine Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Sinn dieses Anschlussverbotes ist es, die Gleichstellung der zu Unrecht befristet beschäftigten Arbeitnehmer mit den unbefristeten Beschäftigten zu erreichen. 

Was ist bei einer Befristung mit Sachgrund zu beachten?

Sind die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht erfüllt, kann eine Befristung dennoch vereinbart werden, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die Arbeitsvertragsparteien sind dann weder an einen bestimmten Befristungszeittraum noch an eine begrenzte Anzahl von Verlängerungsmöglichkeiten gebunden. Bei mehrfacher Befristung erhöhen sich aber mit zunehmender Beschäftigungsdauer die Anforderungen an den Sachgrund der Befristung. Ein befristeter Arbeitsvertrag, dem ein sachlicher Grund zugrunde liegt, kann sich an ein ohne Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis anschließen. Eines wichtigen Grundes bedarf es auch dann, wenn zunächst ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde und sich die Arbeitsvertragsparteien nachträglich auf eine Befristungsabrede einigen . Die meisten Sachgründe setzen eine Prognoseentscheidung des Arbeitgebers auf Grundlage von bestehenden Tatsachen voraus, anhand derer mit einiger Sicherheit anzunehmen ist, dass ein in der Zukunft liegender, die Befristung begründender Tatbestand eintreten wird, dh es muss mit hinreichender Wahrscheinlichkeit feststehen, dass im Zeitpunkt des Ablaufs der Befristung kein Bedarf mehr für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bestehen wird.

Beispiele für Sachgründe: Vorübe­rg­ehender betrieb­licher Bedarf an der Arbeits­leistung; Befristung im Anschluss an eine Ausbildung; Vertretung eines anderen Arbeit­nehmers; Befristung zur Erprobung oder in der Person des Arbeit­nehmers liegende Gründe. Die gesetz­liche Aufzählung ist aber nicht abschließend. Es sind daher auch andere Fälle denkbar. Der Sachgrund muss dabei zum Zeitpunkt des Vertrags­ab­schlusses vorliegen.

Was gilt bei einer Ersteinstellung ohne Sachgrund?

Häufig gebräuchlich sind in der Praxis auch kalen­der­mäßige Befris­tungen ohne Sachgrund. Diese können bei der Erstan­stellung bis zu maximal 24 Monaten vereinbart werden. Innerhalb dieses Zeitraumes besteht eine 3-malige Verlän­ge­rungs­mög­lichkeit, also beispiels­weise insgesamt 4 x 6 Monate. Die Befristung ohne Sachgrund ist bis auf wenige Ausnahmen dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeit­geber bereits zuvor ein befris­tetes oder unbefris­tetes Arbeits­ver­hältnis bestanden hat.

Kann ich die Arbeitsbedingungen während der Befristung einfach ändern?

Anlässlich der Verlän­gerung eines befris­teten Arbeits­ver­hält­nisses ohne Sachgrund darf der Arbeits­vertrag inhaltlich nicht verändert werden, auch nicht zugunsten des Arbeit­nehmers. Dies gilt beispiels­weise für die Verg­ütung oder den Stunden­umfang. Kommt es zu einer solchen Verän­derung, entsteht ein unbefris­tetes Arbeits­ver­hältnis. Während der Laufzeit ist die Verän­derung der Arbeits­be­din­gungen hingegen jederzeit möglich. Dies gilt aber nur für Befris­tungen ohne Sachgrund, also bei Erstein­stel­lungen!

Erleichterte Voraussetzungen für ältere Arbeitnehmer?

Für ältere Arbeit­nehmer gelten seit 1. Mai 2007 erleich­terte Befris­tungs­mög­lich­keiten. Ist bei Beginn des befris­teten Arbeits­ver­hält­nisses das 52. Lebensjahr vollendet, kann bis zur Maximal­dauer von 5 Jahren ein sachgrund­loses Arbeits­ver­hältnis mit dem älteren Arbeit­nehmer vereinbart werden. Voraus­setzung ist lediglich die Beschäf­ti­gungs­lo­sigkeit des Arbeit­nehmers vor Beginn der Befristung für mindestens 4 Monate. Eine weitere Befris­tungs­mög­lichkeit sieht § 41 SGB VI vor. Nach dieser neueren Vorschrift darf mit Mitar­beitern, die ihre Regel­al­ters­grenze erreicht haben, eine Verlän­gerung des Arbeits­ver­hält­nisses befristet, auch mehrfach, vereinbart werden. Nach überwi­egender Auffassung bedarf es für die Verlän­gerung keines Sachgrundes. Aber: Die Wirksamkeit dieser erleich­terten Befris­tungen wird unter europa­recht­lichen Gesichts­punkten angezweifelt.

Wann endet die Befristung und was ist zu beachten?

Ein befris­tetes Arbeits­ver­hältnis endet mit Zeitablauf bzw. mit Zwecker­rei­chung. Jede noch so kurze Überschreitung des Befris­tungs­endes führt zu einem unbefris­teten Arbeits­ver­hältnis! Hat ein befristet beschäf­tigter Arbeit­nehmer sein Projekt nicht zum vorge­se­henen Befris­tungsende abgeschlossen und arbeitet er deshalb noch 2 Tage weiter, ohne dass der Arbeit­geber wider­spricht, entsteht ein dauerhaft unbefris­tetes Arbeits­ver­hältnis. Die Unwirk­samkeit einer Befris­tungs­abrede muss durch den Arbeit­nehmer innerhalb von 3 Wochen nach dem verein­barten Ende gerichtlich geltend gemacht werden. Erkennt der Arbeit­geber die Unwirk­samkeit nicht an und versäumt der Arbeit­nehmer die Klage­frist, wird die Befristung nachträglich wirksam.

Kann ich mich gegen eine unwirksame Befristung rechtlich zur Wehr setzen?

Befristet eingestellte Arbeitnehmer/-innen können die Wirksamkeit von Befristungen mit und ohne Sachgrund gerichtlich prüfen lassen. Allerdings müssen sie dabei Fristen beachten. Innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses können sie eine sogenannte Entfristungsklage erheben (§ 17 TzBfG). Grund kann zum Beispiel sein, dass keine Schriftform vorliegt oder die Befristung generell nicht zulässig ist. Die Einhaltung der Drei-Wochen-Frist ist sehr wichtig. Versäumen Arbeitnehmer/-innen diese, endet das Arbeitsverhältnis trotz der Unwirksamkeit der Befristung.

Schriftform der Befristung

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Damit gilt für Befristungsabreden ein formelles gesetzliches Schriftformerfordernis. Wie das BAG klargestellt hat, wird dieses Schriftformerfordernis nicht allein durch die Unterzeichnung der vom Arbeitnehmer bereits unterschriebenen Vertragsurkunde vor Vertragsbeginn gewahrt. Aktuell entschied bspw. Das LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 16.03.2022 (Az. 23 Sa 1133/21), dass die eingescannte Unterschrift des Arbeitgebers auf einem Arbeitsvertrag für eine wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses auch dann nicht ausreicht, wenn dieses nur für wenige Tage bestehen soll.

Da es sich bei der Befristungsabrede um eine Vereinbarung handelt, die den Zugang wechselseitig gleichlautender Willenserklärungen verlangt, muss dem Arbeitnehmer die auch vom Arbeitgeber unterzeichnete Vertragsurkunde vor der Aufnahme der Tätigkeit zugehen.

Das Schriftformerfordernis betrifft aber nur die Befristungsabrede, nicht etwa den gesamten Arbeitsvertrag. Für die vertraglichen Vereinbarungen gilt im Übrigen das Nachweisgesetz. Gleichwohl sollte aus Gründen der Klarheit und Vollständigkeit ein umfassender schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden. Etwaige tarifliche Besonderheiten sind zu beachten.

Wurde das Arbeitsverhältnis bereits in Vollzug gesetzt, hat also der Arbeitnehmer bereits vor Zustandekommen einer dem Schriftformerfordernis genügenden Befristungsabrede die Arbeit aufgenommen, so hat dies nach § 16 Satz 1 TzBfG die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Folge. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn unter den Parteien "abgesprochen" war, dass der Vertrag befristet sein sollte. Denn mangels Erfüllung des Schriftformerfordernisses kann keine wirksame Befristung vorliegen!

Kann man während der Befristung jederzeit kündigen?

Ein befris­tetes Arbeits­ver­hältnis kann nur dann während der Laufzeit der Befristung ordentlich gekü­ndigt werden, wenn dies einzel­ver­traglich oder im anwend­baren Tarif­vertrag vereinbart ist. Der Künd­igung­svo­rb­ehalt muss daher ausdrüc­klich in den Vertrag aufge­nommen werden!

Ich helfe Ihnen gerne weiter!

Bernd Gasteiger LL.M.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht