Zehn Tipps für Kündigungen für Arbeitgeber

1. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.

Das ist gesetzlich vorgeschrieben. Mündliche Kündigungen, aber auch Kündigungen per Fax und Mail sind immer unwirksam.

2. Der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer muss nachgewiesen werden können.

Lassen Sie die schriftliche Kündigung von einem Boten aushändigen. Der Bote sollte auf einer Abschrift genau notieren, wann er wem und wo das Original übergeben, bzw. in den Briefkasten eingeworfen hat.

Zustellungen per Einschreiben, (auch mit Rückschein) sind gefährlich. Wenn der Arbeitnehmer die Post nicht abholt, ist die Kündigung nicht zugegangen, also nicht erfolgt.

3. Der Text des Kündigungsschreibens:

Sehr geehrter Herr ...,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum ..., hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.

Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie sich unverzüglich nach Erhalt der Kündigung bei der Bundesagentur für Arbeit zu melden haben, da Ihnen anderenfalls für jeden Tag der Säumnis eine Minderung des Arbeitslosengeldes droht.

Mit freundlichen Grüßen

Unterschrift

4. Kündigen Sie auf dem Firmenbriefpapier und mit der Unterschrift einer vertretungsberechtigten und zum Ausspruch der Kündigung berechtigten Person.

5. Wenn Sie mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen oder der Mitarbeiter länger als sechs Monate bei Ihnen beschäftigt ist, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Dann benötigen Sie einen der im Kündigungsschutzgesetz vorgesehenen Kündigungsgründe.

Folgende Gründe kommen in Betracht:

- personenbedingt (z. B. Krankheit),

- betriebsbedingt (z. B. Wegfall bestimmter Aufgaben - Sozialauswahl beachten!)

oder

- verhaltensbedingt (z.B. Diebstahl durch den Arbeitnehmer).

6. Schwangeren, Müttern bis vier Monate nach der Niederkunft, Müttern oder Vätern in Elternzeit, Pflegenden, Auszubildenden, schwerbehinderten Menschen, Mitgliedern des Betriebs- oder Personalrats können Sie nur unter erschwerten Bedingungen kündigen.

Kündigungen sind jedoch grundsätzlich möglich, z. B. bei erheblichen Pflichtverletzungen wie Diebstahl, oder wenn der ganze Betrieb stillgelegt wird. Oft sind vorab behördliche Genehmigungen einzuholen.

7. Fristlos oder ordentlich kündigen?

In Ausnahmefällen können Sie fristlos kündigen, z. B. bei Diebstahl durch den Arbeitnehmer oder anderen besonders schwerwiegenden Vertragsverstößen.

In allen anderen Fällen müssen Sie die Kündigungsfrist einhalten. Es ist sowohl die gesetzliche, als auch eine eventuell abweichende tarifvertragliche, als auch die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist einzuhalten. Die jeweils längste Frist ist maßgeblich.

Falls Sie fristlos kündigen, sollten Sie hilfsweise auch immer eine ordentliche Kündigung erklären.

8. Was tun, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagt?

Der Arbeitnehmer kann die Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Wenn die Kündigung fehlerhaft erfolgte, z. B. weil ein Kündigungsgrund tatsächlich nicht vorlag, müssen Sie den Arbeitnehmer weiter beschäftigen. Besonders bitter: Unter Umständen müssen Sie für Monate Arbeitsentgelt nachzahlen, obwohl der Arbeitnehmer gar nicht mehr gearbeitet hat.

Oft werden Vergleiche geschlossen: Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung (Regelsatz 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) beendet.

9. Wann sollte man als Arbeitgeber einen Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten?

Am besten so früh wie möglich, also vor Ausspruch der Kündigung. Das gilt jedenfalls dann, wenn mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden. Man sollte im Vorfeld klären, welche Kündigungsgründe gegeben sind bzw. ob möglicherweise vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist.

Eine (fach-)anwaltliche Erstberatung ist regelmäßig wesentlich günstiger, als ein verlorener Kündigungsschutzprozess.

10. Kann man sich vor dem Arbeitsgericht auch selbst vertreten?

In der ersten Instanz herrscht kein Anwaltszwang. Zumindest wenn der Arbeitnehmer anwaltlich vertreten ist, sollte man aber für „Waffengleichheit" sorgen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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