Abmahnung ist rechtswidrig

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 07.03.2024 zum Aktenzeichen 12 Ca 2743/23 in einem von Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M. der Kölner Kanzlei JURA.CC vertretenen Fall entschieden, dass eine Abmahnung rechtswidrig ist und deshalb aus der Personalakte entfernt werden muss.

Die Parteien streiten über die Entfernung einer Abmahnung.

Die Klägerin ist seit dem 01.06.2004 als Angestellte bei dem beklagten Land beschäftigt. Sie arbeitet in einem flexiblen individuellen Arbeitszeitmodell nach der Dienstanweisung über flexible Arbeitszeit vom 01.04.2014.

Der damalige Personalreferent lud die Kläger am 19.12.2022 auf elektronischem Wege für den 22.12.2022 zu einem Personalgespräch von 10.00 Uhr bis 11.00 Uhr unter Beteiligung des Personalratsvorsitzenden ein, und fragte ob auch die Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten gewünscht sei.

Die Klägerin war mit Kenntnis ihres Dienstvorgesetzten am 20.12.2022 und 21.12.2022 nicht im Dienst.

Am 22.12.2022 nahm die Kläger nicht am dem Personalgespräch teil, sondern nahm vielmehr den Dienst erst gegen 11.17 Uhr auf.

Sie bat den Personalreferenten am 22.12.2022 per E-Mail um Löschung des Termins bzw. vertraulicher Daten aus Outlook. Die Klägerin erhielt daraufhin die automatische Abwesenheitsnotiz über dessen Urlaub bis zum 31.12.2022.

Noch am 22.12.2022 schrieb der Personalreferent der Kläger per E-Mail um 10:33 Uhr an Klägerin und teilt ihr mit, dass er in den nächsten Tagen nur eingeschränkt erreichbar sei. Er lud sie um 13:13 Uhr erneut zum Personalgespräch ein, diesmal für den 23.12.2022 von 10.00 Uhr bis 11.00 Uhr.

Am 23.12.2022 wandte sich die Klägerin gegen 8.18 Uhr noch von ihrem Wohnort aus an den Personalreferenten: Die Nachricht lautet auszugsweise wie folgt:

„1)

Wenn es möglich ist, bitte ich Sie aus Ihrem Urlaub das Direktionsrecht lieber nicht auszuüben. Das hilft die Missverständnisse zu vermeiden.

2)

Eine Teilnahme an einer Video-WebEx-Konferenz auf Grund Hardwareausstattung meines Arbeitsplatzes ins Büro ist mir nicht möglich

3)

Bitte überlegen Sie sich, ob die Teilnahme der Personalvertretung – gegen den Willen Arbeitnehmers – an einem Personalgespräch für so hilf-reich wäre.“

An dem Personalgespräch vom 23.12.2022 nahm die Klägerin erneut nicht teil.

Mit Schreiben vom 26.01.2023 wurde ihr daraufhin nach Anhörung und Personalratsbeteiligung folgende Abmahnung erteilt:

„Sehr geehrte Frau

am 19.12.2022 wurden Sie zu einem Personalgespräch für den 22.12.2022 eingeladen. Wie erst im Nachhinein bekannt wurde, waren Sie am 20. und 21.12. nicht im Dienst, sodass Sie nach Ihrer Angabe erst nach dem Termin Kenntnis von der Einladung erhielten. Am 22.12.2022 Uhr wurden Sie daher um 13:15 Uhr erneut per Mail zu einem Personalgespräch via WebEx, nun-mehr für den 23. 12.2022 um 10:00 Uhr, eingeladen.

Am 23.12.2022 um 8:18 Uhr meldeten Sie sich per Mail und bestätigten, die weitere Terminseinladung für diesen Tag erhalten zu haben. Gleichzeitig gaben Sie an, von dem Gespräch „abraten“ zu wollen. Da der Unterzeichner an diesem Tag ausschließlich zur Wahrnehmung des Gesprächs im Dienst war, konnte die Mail vor dem Gespräch nicht mehr beantwortet werden. An der anberaumten Videokonferenz um 10:00 Uhr haben Sie nicht teilgenommen. Gegen 10:15 Uhr waren Sie auch telefonisch nicht erreichbar. Erst gegen 12:20 Uhr versuchten Sie, den Unterzeichner telefonisch zu erreichen.

Der Arbeitgeber bestimmt gem. § 106 GewO Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen. Sie sind, hiernach verpflichtet, an einem durch die Personalabteilung anberaumten Personalgespräch teilzunehmen. Gegen diese Verpflichtung haben Sie verstoßen, indem Sie dem Termin unentschuldigt ferngeblieben sind.

Ich weise Sie darauf hin, dass ich dieses Verhalten als erhebliche vertragliche Pflichtverletzung werte, und erteile Ihnen deshalb eine Abmahnung. Sollte sich dieses oder ein ähnliches Verhalten wiederholen, werden Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen müssen.

Ich fordere Sie daher auf, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten.

Mit freundlichen Grüßen

im Auftrag “

Die Klägerin behauptet, dass sie am 19.12.2022 bis 16.45 Uhr im Dienst gewesen sei und die Einladung zum Personalgespräch erst um 17.00 eingegangen sei, so dass sie von dem Termin am 22.12.2022 erst an diesem Tage nach ihrem Dienstantritt um 11.17 Uhr Kenntnis erlange habe. Den Termin am 23.12.2022 hätte sie mangels technischer Voraussetzungen nicht wahrnehmen können und sei davon ausgegangen, dass dieser aufgrund ihrer Einwände entfalle.

Das Personalgespräch ist in der Folgezeit nie durchgeführt worden.

Die Klage ist zulässig und begründet. Die Abmahnung ist aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

Die Klägerin hat einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB wegen einer Beeinträchtigung bzw. Störung ihres Persönlichkeitsrechts und der durch Artikel 12 Grundgesetz geschützten Berufsfreiheit, die in Form der Fortkommensmöglichkeit bei einer zu Unrecht erteilten Abmahnung beeinträchtigt ist.

Der Entfernungsanspruch besteht nach ständiger Rechtsprechung, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt.

Die mit Schreiben vom 26.01.2023 erteilte Abmahnung ist inhaltlich nicht hinreichend bestimmt, weil sich aus den Formulierungen nicht mit der erforderlichen Gewissheit bestimmen lässt, ob die fehlende Teilnahme am Personalgespräch nur am 23.12.2022 oder auch am 22.12.2022 beanstandet wird.

Jedenfalls enthält die Abmahnung aber auch unrichtige Tatsachenbehauptungen, denn es heißt dort: „Wie erst im Nachhinein bekannt wurde, waren Sie am 20. und 21.12. nicht im Dienst, sodass Sie nach Ihrer Angabe erst nach dem Termin Kenntnis von der Einladung erhielten.“ Dem die Abmahnung erteilenden beklagten Land war aber sehr wohl bekannt, dass die Klägerin am 20.12.2022 und am 21.12.2022 nicht im Dienst gewesen ist, denn unstreitig war die Dienstabwesenheit mit dem Vorgesetzten der Klägerin abgestimmt und nur dem die Abmahnung – im Auftrag – verfassenden Personalreferenten nicht bekannt. Die Klägerin hat auch substantiiert vorgetragen, dass sie am 19.12.2022 bis 16.45 Uhr im Dienst gewesen sei, die Einladung zu dem Personalgespräch aber erst gegen 17.00 Uhr an diesem Tag eingegangen und erst am 22.12.2022 nach Dienstantritt um 11.17 Uhr und damit in der Tat sehr wohl nach dem Termin von ihr gelesen worden sei. Einen anderen Sachverhalt müsste das beklagte Land darlegen und beweisen. Damit hat die Klägerin aber nicht nur „nach ihren Angaben“, sondern tatsächlich erst nach dem Termin am 22.12.2022 von dem besagten Termin erfahren.

In den Formulierungen „erst im Nachhinein bekannt“ und „nach ihren Angaben“ schwingt zudem der unausgesprochene Vorwurf mit, dass die Klägerin eigenmächtig, zumindest aber unabgesprochen dem Dienst am 20.12.2022 und 21.12.2022 ferngeblieben sei und zudem lediglich behaupten würde, dass sie erst nach dem Termin Kenntnis von der Einladung erhalten habe. Stattdessen hätte der Personalreferent, wenn die Einladung zum Personalgespräch am 22.12.2022 überhaupt thematisiert werden soll, entsprechend dem tatsächlichen Sachverhalt formulieren müssen: „[…] am 19.12.2022 wurden Sie erst nach Ihrem Dienstschluss zu einem Personalgespräch für den 22.12.2022 eingeladen. Weil Sie absprachegemäß am 20. und 21.12. nicht im Dienst waren, haben Sie erst bei Ihrem Dienstantritt am 22.12.2022 und damit erst nach dem Termin Kenntnis von der Einladung erhalten.“ Die stattdessen gewählte Formulierung erweckt hingegen den Eindruck, dass sich die Klägerin schon dem Termin am 22.12.2022 nur mit einer vorgeschobenen Begründung entzogen hätte, was die Kammer aber für diesen ersten Termin nicht feststellen kann. Schon deshalb war die Abmahnung zu entfernen, ohne dass es darauf ankommen würde, ob die Klägerin zurecht an dem Personalgespräch vom 23.12.2022 nicht teilgenommen hat.       

Rechtsanwalt & Fachanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M. mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Kündigungsschutz & Arbeitsrecht von der Schwerpunktkanzlei JURA.CC informiert Sie gern zum Kündigungsschutzrecht bei einer Kündigung des Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber auch zur Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, um eine angemessene und möglichst hohe Abfindungs-Zahlung durch den Arbeitgeber zu erhalten und ggf. auch noch ein sehr gutes Arbeitszeugnis, damit Sie einen neuen tollen Job bekommen können!

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