Abmahnung oder Kündigung? Wofür man sich als Arbeitgeber entscheiden sollte – und warum

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin.

Viele Arbeitgeber tun sich schwer mit der Entscheidung, wann sie abmahnen und wann sie direkt kündigen dürfen. Welche Grundsätze der Arbeitgeber dabei beachten muss, um die richtige Entscheidung zu treffen, sagt der Kündigungsexperte Anwalt Bredereck:

1. Grundsatz der Verhältnismäßigkeit

Immer wenn der Arbeitgeber ein Verhalten sanktionieren will, muss er den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten. Wenn der Arbeitgeber also mehrere geeignete arbeitsrechtliche Sanktionsmöglichkeiten zur Verfügung hat, muss er sich für das mildere Mittel entscheiden. Das bedeutet: Er muss sich für die Abmahnung entscheiden, wenn er wegen der Schwere der Pflichtverletzung nicht eindeutig eine Kündigung aussprechen darf.

Im Zweifel muss der Arbeitgeber immer abmahnen. Nur wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer unzumutbar wird, darf sich der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung für die Kündigung entscheiden.

Regelmäßig ist das der Fall, wenn die Verfehlungen des Arbeitnehmers im Bereich des Strafrechts liegen. Zwar muss das Verhalten des Arbeitnehmers keinen Straftatbestand erfüllen. Im Hinblick auf den Unrechtsgehalt muss es aber ähnlich verwerflich sein.

Leichtere Verfehlungen, die zwar eindeutig gegen arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, aber keinen Straftatbestand erfüllen (könnten), dürfen bei erstmaligem Verstoß nur mit einer Abmahnung sanktioniert werden, beispielsweise eine geringfügige Verspätung von circa 10 Minuten.

2. Interessenabwägung

Ob der Arbeitgeber abmahnen muss oder kündigen darf, hängt auch von einer Interessenabwägung ab. Der Arbeitgeber darf demnach unter Umständen wegen eines leichten Pflichtverstoßes kündigen, wenn der Arbeitnehmer mehrere davon hintereinander begangen hat. Das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung ist dann höher, als bei einem einmaligen Verstoß. Auch spielen hier die Folgen der Pflichtverletzung für den Arbeitgeber eine Rolle: Je einschneidender die Folgen, desto höher das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung. 

Letzteres gilt allerdings mit Einschränkungen: Denn der Arbeitgeber muss nach seinen Möglichkeiten grundsätzlich dafür sorgen, dass leichte Verfehlungen sich nicht gravierend auf seinen Geschäftsbetrieb auswirken. Eine kurze Verspätung würde sich beispielsweise weniger stark auswirken, wenn der Arbeitgeber den Dienstbeginn, falls möglich, um 15 oder 30 Minuten vorverlegt hätte. 

3. Verletzung des Vertrauensverhältnisses

Hat sich ein festes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gebildet, weil das Arbeitsverhältnis beispielsweise 20 Jahre beanstandungsfrei lief, scheidet eine Kündigung bei leichteren und mitunter auch mittelschweren Verfehlungen regelmäßig aus. Dem kann der Arbeitgeber damit entgegenwirken, dass er pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers abmahnt. Dann gilt ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht mehr als beanstandungsfrei, was bei leichteren und mittleren Verfehlungen die Option einer sofortigen Kündigung möglich machen könnte.

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