Abmahnung – wichtige Fakten und Reaktionsmöglichkeiten

Was ist eine Abmahnung?

Nicht hinter jeder „Abmahnung“ steckt auch tatsächlich eine Abmahnung im rechtlichen Sinne.

Eine Abmahnung erfüllt zwei Funktionen: Die Rügefunktion und die Warnfunktion. Mit der Rügefunktion soll klargestellt werden, dass ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin nicht mehr geduldet wird. Die Warnfunktion bezweckt, dass für den Fall, dass es wieder zu einer solchen Handlung kommt, arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden. Fehlt diese Kündigungsandrohung jedoch, dann handelt es sich nicht um eine Abmahnung, sondern um eine so genannte Ermahnung. Auf diese Ermahnung können sich Arbeitgebende dann nicht stützen, wenn sie in Zukunft wegen eines solchen Fehlverhaltens kündigen möchten. Das gilt auch dann, wenn das Schreiben mit „Abmahnung“ überschrieben ist.

Grundsätzlich kann die Abmahnung vom Arbeitgeber auch mündlich ausgesprochen werden. Er müsste dann jedoch im Streitfall darlegen und beweisen, dass er die Abmahnung entsprechend ausgesprochen hat und dass sowohl die Warn- als auch die Rügefunktion konkret enthalten waren.

Wie oft muss vor einer Kündigung abgemahnt werden?

Diese Frage kann nicht pauschal beantwortet werden. Nicht richtig ist in jedem Fall die Falschannahme, der Arbeitgeber müsse grundsätzlich zwei- bis dreimal abmahnen, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung möglich wird. Hier kommt es auf den Einzelfall an. Ausschlaggebend ist dabei auch die Schwere der Pflichtverletzung.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist erst dann gerechtfertigt, wenn es keine milderen Mittel mehr gibt. Im Regelfall wird der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung zumindest einmal abmahnen müssen.

Wie kann ich mich gegen eine Abmahnung wehren?

Als drastischste Maßnahme besteht die Möglichkeit, die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte geltend zu machen. Dies ist dann möglich, wenn in der Abmahnung entweder falsche Tatsachenbehauptungen enthalten sind oder wenn die rechtliche Wertung fehlerhaft ist. Reagiert der Arbeitgeber auf diese Aufforderung nicht, kommt es in der Regel zu Klageerhebung, oft mit dem Ergebnis einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ggf. gegen Zahlung einer Abfindung. Dieser Weg ist deshalb dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis ohnehin beenden möchte. 

Eine defensivere Variante findet sich in der Gegendarstellung. Hier haben Arbeitnehmende die Möglichkeit, den Sachverhalt schriftlich aus ihrer Sicht richtigzustellen und die Gegendarstellung der Personalakte hinzufügen zu lassen. Somit steuert man als Arbeitnehmer nicht sofort auf ein gerichtliches Verfahren zu, sondern macht seinen Standpunkt klar und kann sich gegebenenfalls bei einer späteren Kündigung auf die Gegendarstellung berufen.

Als dritte Möglichkeit steht es dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin offen, auf die Abmahnung zunächst gar nicht zu reagieren. Dies ist nicht gleichbedeutend mit einer Einverständniserklärung und man kann sich auch noch später, sollte es tatsächlich zur Kündigung kommen, gegen die Aussagen in der Abmahnung wehren.  

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