Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung nur in Ausnahmefällen zulässig !

In der derzeit schwierigen wirtschaftlichen Situation kommt es immer häufiger vor, dass Arbeitgeber eine sogenannte Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung bzw. Lohnabsenkung aussprechen.

Begründet wird dies seitens der Arbeitgeber regelmäßig damit, dass anderenfalls die Existenz des Betriebes infolge der hohen Lohn- und Lohnnebenkosten bedroht sei und man ansonsten gezwungen wäre Arbeitsplätze in das billigere Ausland zu verlagern. Unter diesem Druck und aus Angst um ihren Arbeitsplatz knicken viele Arbeitnehmer - zu Unrecht! - ein und akzeptieren die Lohnreduzierung.

Dem hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) einen Riegel vorgeschoben!

Nach Auffassung des BAG ist eine Änderungskündigung zur Durchsetzung von Lohnsenkungen nur zulässig, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die in absehbarer Zeit zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Eine derartige Prognose ist nur auf der Grundlage eines umfassenden Sanierungsplans möglich. Den Inhalt eines solchen Sanierungsplans hat die Rechtsprechung bislang nicht abschließend konkretisiert. Das BAG fordert darin zum Beispiel Informationen über die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer.

Erforderlich ist auch eine Darlegung, dass andere (mildere) Mittel als eine Entgeltreduzierung zur Sanierung nicht in Betracht kommen, wobei auch mögliche Sanierungsbeiträge des Arbeitgebers oder Dritter (z. B. Banken) bewertet werden müssen. Noch nicht abschließend entschieden hat das BAG die Frage, welcher Bezugspunkt (Abteilung, Betrieb, Unternehmen oder Konzern) für den Sanierungsplan maßgeblich ist. Das BAG meint lediglich, dass im Regelfall die wirtschaftliche Situation des „Gesamtbetriebes“ maßgeblich sei. Folglich dürfe nicht lediglich auf die Situation eines unselbständigen Betriebsteils (Abteilung) abgestellt werden, es sei denn, dass das Ergebnis der betroffenen Abteilung auf das Ergebnis des Gesamtbetriebes „durchschlage“. Im Zweifel wird daher eher eine weiträumige Betrachtung der wirtschaftlichen Verhältnisse angebracht sein. Neben einem schlüssigen Sanierungskonzept verlangt das Bundesarbeitsgericht, dass die angestrebten Gehaltskürzungen verhältnismäßig sind. Der Arbeitgeber muss seine Maßnahme insbesondere so gestalten, dass sie für den einzelnen Mitarbeiter möglichst wenig einschneidend ist. Bei einer Änderungskündigung, die mit vorübergehenden wirtschaftlichen Verlusten begründet wird, soll daher keine dauerhafte Entgeltsenkung möglich sein. Darüber hinaus muss das Volumen der angestrebten Einsparungen möglichst gleichmäßig auf sämtliche Arbeitnehmer verteilt werden. Unter welchen Voraussetzungen Gehaltskürzungen ggf. für einen Teil der Belegschaft zulässig sind, ist durch das BAG bislang nicht entschieden worden.

Im Hinblick auf diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestehen dem Grunde nach gute Chancen in einem gerichtlichen Verfahren eine Beibehaltung der bisherigen Vergütung zu erreichen.

Sobald eine Änderungskündigung bzw. Beendigungskündigung auf dem Tisch liegt, sollte umgehend ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt (z.B. Fachanwalt für Arbeitsrecht) aufgesucht werden, da nach §§ 2, 3 und 4 KSchG kurze Fristen (3-Wochen-Frist ab Zugang d.h. Empfang der Kündigung) zu beachten sind.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Heiko Posiege