Arbeitgeber aufgepasst!! Nachweisgesetz ab 01.08.2022 geändert! Nichtbeachtung kann zu Bußgeldern führen!

Die Umsetzung der Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union („EU-Transparenz-Richtlinie“ – (EU)2019/1152 / https://eur-lex.europa.eu/legal-content/de/TXT/?uri=CELEX%3A32019L1152 ) hat dazu geführt, dass u.a. das Nachweisgesetz (https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/) mit Geltung seit dem 01.08.2022 geändert worden ist; eine Gegenüberstellung der Änderungen ist auf https://www.buzer.de/gesetz/5010/v288556-2022-08-01.htm zu finden.

Nach alter Fassung war ein Arbeitgeber gemäß § 2 NachwG verpflichtet, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Der Katalog dessen, was in dieser Niederschrift – in der Regel im  Arbeitsvertrag – enthalten sein muss, hat sich erheblich erweitert und auch die Frist(en) sind jetzt sehr viel strenger geregelt.

Eine weitere sehr wesentliche Änderung im Vergleich zum alten Nachweisgesetz ist der Umstand, dass jetzt ein Verstoß gegen die Regelungen eine Ordnungswidrigkeit darstellt.

1. die erforderlichen Angaben 

Arbeitsverträge ab dem 1. August 2022 müssen gemäß § 2 Abs. 1 NachwG folgende Pflichtangaben enthalten:

1. den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien,

2. den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4. den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,

5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6. die Dauer einer eventuell vereinbarten Probezeit,

7. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,

8. die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,

9. bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:

• die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
• die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
• den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
• die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,

10. sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,

11. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

12. einen etwaigen Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,

13. wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers, sofern nicht der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,

14. das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

15. einen in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Diese Angaben sind zwar grundsätzlich nur bei Arbeitsverträgen, die ab dem 01.08.2022 abgeschlossen werden, erforderlich, doch kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis vor dem 01.08.2022 begonnen hat, vom Arbeitgeber eine dem neuen Nachweisgesetz entsprechende Niederschrift der jetzt erforderlichen Angaben verlangen.

2. zu beachtende Fristen 

Während wie eingangs erwähnt nach alter Rechtslage zur Niederlegung und Aushändigung der wesentlichen Vertragsbedingungen eine Frist von einem Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses bestand, gelten nach neuer Rechtslage folgende Fristen:

• die Niederschrift mit den Angaben zu Nummer 1, 7 und 8 ist dem Arbeitnehmer spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung,
• die Niederschrift mit den Angaben zu Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses
• und die Niederschrift mit den übrigen Angaben spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.

Verlangt ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag schon vor dem 01.08.2022 begonnen hat, eine Niederschrift nach dem neuen Nachweisgesetz, ist diesem die Niederschrift mit den Angaben zu Ziffer 1 -10 spätestens 7 Tage nach der Aufforderung und mit den übrigen Angaben spätestens einen Monat danach auszuhändigen.

3. Rechtsfolgen bei Verstößen

Verstöße gegen das Nachweisgesetz führten nach alter Rechtslage u.U. „nur“ zu Schadensersatzansprüchen, was nach wie vor so ist. Neu ist allerdings, dass ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz jetzt mit einem Bußgeld bis zu 2.000,- € belegt werden kann.

4. Was sollte ein Arbeitgeber jetzt tun?

Musterarbeitsverträge sollten unbedingt an die neuen Anforderungen des Nachweisgesetzes angepasst werden. Dies gilt insbesondere für die Informationen zum Kündigungsschutzprozess. Zwar bleibt ein fehlender Hinweis z.B. auf die Klagefrist folgenlos, wenn die Frist nicht eingehalten wird, d.h. dass die Kündigung wirksam wird, wenn die Klagefrist versäumt wurde, doch kommen dann u.U. Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber in Betracht.

Zu empfehlen ist auch für vor dem 01.08.2022 begonnene Arbeitsverhältnisse ein Musterschreiben mit den jetzt erforderlichen Angaben zu entwerfen, um bei entsprechendem Verlangen des Arbeitnehmers innerhalb der 7 Tage reagieren zu können.