Befristete Arbeitsverträge nach dem WissZeitVG

Für die Befristung von Arbeitsverträgen greifen Hochschulen und Forschungseinrichtungen in  der Regel auf das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) zurück. Das ermöglicht eine Befristungsdauer von bis zu sechs Jahren. 

Die maximale Befristungsdauer wird jedoch meistens nicht bereits beim ersten Arbeitsvertrag ausgeschöpft, denn die Befristung kann mehrmals verlängert werden bis die Höchstdauer von sechs Jahren erreicht ist.

Die Befristung nach dem WissZeitVG ist eine für wissenschaftliches und künstlerisches Personal geschaffene Ausnahme von den ansonsten im Arbeitsrecht üblichen Befristungsregeln.

Als Alternative zum WissZeitVG können im Bereich Hochschule und Forschung befristete Arbeitsverträge auch auf Grundlage der allgemeinen Befristungsregelungen nach dem TzBfG abgeschlossen werden. Das TzBfG erlaubt jedoch bei Neueinstellungen Befristungen ohne Sachgrund nur für maximal zwei Jahre. 

Abgrenzung der Beschäftigtengruppen

Der Kreis derjenigen, die zum wissenschaftlichen und künstlerischen Personal zählen ist entscheidend für die Wahl der Rechtsgrundlage bei einer Befristung.

Mit technischen und kaufmännischen Arbeitnehmern können befristete Arbeitsverträge im Bereich Wissenschaft/Forschung lediglich auf Grundlage des TzBfG abgeschlossen werden, denn diese Beschäftigtengruppe fällt nicht unter die im WissZeitVG geregelte Bereichsausnahme.

Welche Besonderheiten gelten für Befristungen im Hochschulbereich?
 
Der Arbeitgeber kann sich nur dann auf das WissZeitVG berufen, wenn dessen Anwendung im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde (das so genannte Zitiergebot).

Wegen der Möglichkeit, aufeinander folgende Kettenarbeitsverträge bis zur Dauer von sechs Jahren abzuschließen, nutzen Arbeitgeber in Wissenschaft und Forschung das WissZeitVG gerne auch zur Befristung von Arbeitsverhältnissen, die entweder gar keinen oder nur einen geringen wissenschaftlichen bzw. künstlerischen Bezug aufweisen.

Teilweise befristen Hochschulen oder Forschungsinstitute sogar Arbeitsverträge mit Verwaltungspersonal auf Grundlage des WissZeitVG. Dies widerspricht aber der Intention des Gesetzgebers bei Schaffung des WissZeitVG. Leitbild für den Arbeitsvertrag ist der unbefristete Arbeitsvertrag. Bereits die für die zweijährige Befristung eines Arbeitsvertrages nach dem TzBfG bedeutet eine Ausnahme vom gesetzlichen Leitbild.

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen auf Grundlage des WissZeitVG ist eine Bereichsausnahme, mit der ausschließlich Hochschulen und Forschungseinrichtungen privilegiert werden sollen. Eine Ausdehnung des Anwendungsbereichs bedeutet eine Einladung zum Gestaltungsmissbrauch und dadurch wächst die Gefahr für Arbeitnehmer in Befristungsketten geschoben zu werden. Das fördert die Entstehung prekärer Arbeitsverhältnisse.

Betroffene Arbeitnehmer lassen sich, der Not gehorchend, auf Kettenbefristungen ein in der Hoffnung, der Arbeitgeber werde die jeweilige Stelle in absehbarer Zeit entfristen. Damit wird oft der Wunsch der Betroffenen nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnissen ausgenutzt.

Auf Beschäftigte im nichtwissenschaftlichen Bereich ist das WissZeitVG aber nur in engen Grenzen anwendbar.

Was können Betroffene unternehmen?

• Rechtzeitig für Rechtsschutz sorgen
  
  Im Arbeitsrecht besteht selbst nach einer erfolgreichen arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen kein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Kostenerstattung. In § 12a ArbGG die Kostenfolge bei den Arbeitsgerichten anders geregelt als bei den Zivilgerichten. Eine Klage beim Arbeitsgericht kostet die klagende Partei also Geld. Hier gibt eine Rechtsschutzversicherung Sicherheit.
  
  Diese Versicherung muss allerdings rechtzeitig vor einm Streitfall abgeschlossen werden. Die Versicherungen sehen eine Wartezeit vor. Meistens sind es drei Monate. Erst nach Ablauf der Wartezeit greift der Versicherungsschutz und nur für später eintretende Fälle..
  
  
• rechtzeitig ein qualifiziertes Zwischenzeugnis beantragen
   
  Bevor Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitgeber aufkommen über die Wirksamkeit der Befristung sollte man ein Zwischenzeugnis haben. Die darin enthaltene Tätigkeitsbeschreibung bildet eine gute Grundlage für den Nachweis, dass hauptsächlich im nichtwissenschaftlichen und nichtkünstlerischen Bereich gearbeitet wird.
  
  
• Sicherstellung einer qualifizierten Rechtsberatung
   
  Eine Rechtsberatung ist wichtig sobald sich ein Rechtsstreit um die Wirksamkeit einer Befristung des Arbeitsverhältnisses abzeichnet. Erfahrungsgemäß lassen sich Hochschulen und Forschungseinrichtungen außergerichtlich nur selten auf eine gütliche Lösung ein. Zu groß ist die Angst davor Präzedenzfälle zu schaffen. Durch eine harte Haltung möchte die Hochschule potentielle Nachahmer abschrecken. Diese Vorgehensweise scheint erfolgreich zu sein, denn tatsächlich klagen nur wenig Betroffene.
     
• Klagefrist im Blick behalten
  
  Gemäß dem für alle Arten der Befristung geltenden § 17 TzBfG muss eine Entfristungsklage (= eine Klage auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses) spätestens drei Wochen nach dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Befristungsende beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Die frühere frühere Erhebung der Klage ist selbstverständlich möglich.
  
  Die Erhebung einer Entfristungsklage ist bereits sinnvoll, sobald der Arbeitgeber mitteilt, dass keine weitere Verlängerung der Befristung in Frage kommt bzw. wenn der Arbeitgeber erklärt, dass keine unbefristete Weiterbeschäftigung beabsichtigt wird. Ab diesem Zeitpunkt steht fest, dass die Zusammenarbeit nach Ablauf der Befristung enden wird.
  
  Eine frühzeitig erhobene Klage kann verhindern, dass der Arbeitgeber durch Neubesetzung der Stelle vollendete Tatsachen schaffen kann.

Welche Klageziele kommen in Betracht?

In erster Linie geht es um die Sicherung der Weiterbeschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz über das Ende der Befristung hinaus (Entfristung im Sinne einer dauerhaften Beschäftigung).

Kam es bereits zu einem Zerwürfnis mit der Hochschule, dann dürfte die Weiterbeschäftigung keine Option sein. Anders als in Industrie und Wirtschaft sind aber Verhandlungen über die Bezahlung einer Abfindung in den Bereichen Hochschule und Forschung in der Regel sehr unerquicklich. Dies liegt daran, dass den Arbeitgebern nur begrenzte Haushaltsmitteln zur Verfügung stehen.

Abfindungszahlungen sind deswegen nur selten durchsetzbar. Eine Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes lässt sich jedoch oft erreichen im Wege einer bezahlten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für mehrere Monate über das vertraglich festgelegte Befristungsende hinaus. Das hilft bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz und gibt in dieser Zeit die notwendige finanzielle Sicherheit. Die Freistellung erfolgt unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt. Während der Freistellung besteht das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fort und somit entsteht keine Lücke im Lebenslauf durch eine Zeit der Arbeitslosigkeit.