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Befristeter Arbeitsvertrag – was muss für eine wirksame Befristung beachtet werden?

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Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Maximilian Renger: Viele Arbeitnehmer bekommen in der Praxis zunächst nur einen befristeten Arbeitsvertrag. Warum ist das Mittel der Befristung bei Arbeitgebern so beliebt?

Fachanwalt Bredereck: Manche Arbeitgeber möchten erst einmal testen, wie sich der Arbeitnehmer im Betrieb so macht, oder aber wissen selbst noch gar nicht so genau, wie gut ihr Unternehmen in der Zukunft laufen wird. Dabei muss man immer im Hinterkopf behalten, dass ein Arbeitnehmer nach sechs Monaten im Betrieb und wenn regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt sind, Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erwirbt. Dann wird es für Arbeitgeber deutlich schwerer, ihn loszuwerden. Vor diesem Hintergrund muss man also auch die befristeten Arbeitsverträge betrachten.

Maximilian Renger: Darf man als Arbeitgeber denn immer einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer abschließen?

Fachanwalt Bredereck: Für eine wirksame Befristung brauchen Arbeitgeber immer einen wirksamen Befristungsgrund. Dazu gibt es im Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) eine Regelung im § 14, der im Absatz 1 solche Sachgründe für eine Befristung auflistet. Liegt ein solcher Befristungsgrund vor, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne zeitliche Limitierung auch mehrfach befristen.

Maximilian Renger: Und was, wenn keiner der genannten Befristungsgründe vorliegt?

Fachanwalt Bredereck: Dann besteht die Möglichkeit der sog. kalendermäßigen Befristung. Das meint eine Befristung ohne Sachgrund, die in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelt ist. Dafür braucht man dann zwar keinen der genannten Gründe, die Befristung ist allerdings auf eine Dauer von zwei Jahren limitiert und darf, sollten diese zwei Jahre zu Beginn nicht voll ausgeschöpft werden, auch nur maximal dreimal verlängert werden. Darüber hinaus muss man beachten, dass eine solche kalendermäßige Befristung überhaupt nur dann zulässig ist, wenn der jeweilige Arbeitnehmer nicht vorher bereits schon einmal beim Arbeitgeber (befristet oder unbefristet) beschäftigt war.

Maximilian Renger: Das heißt keine sachgrundlose Befristung bei Arbeitnehmern, die bereits vorher einmal für den Arbeitgeber gearbeitet haben?

Fachanwalt Bredereck: Naja, das Bundesarbeitsgericht hat hier eine, wie ich finde, etwas zweifelhafte Grenze von drei Jahren eingeführt. Das bedeutet, eine Beschäftigung, die länger als drei Jahre zurückliegt, soll unberücksichtigt bleiben. Dafür findet sich meiner Ansicht nach kein Anhaltspunkt im Gesetz, aber so ist aktuell der Stand der Dinge. Wenn sich der Arbeitgeber nun nicht an diese Vorgaben hält, hat das zur Folge, dass sich der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet.

Maximilian Renger: Was müssen Arbeitnehmer denn beachten, wenn sie eine Unwirksamkeit der Befristung geltend machen wollen?

Fachanwalt Bredereck: Wichtig ist, dass man spätestens innerhalb von drei Wochen nach Ende der Befristung einen entsprechenden Feststellungsantrag bei Gericht stellt. Dieser ist dann eben darauf gerichtet, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung endet. Schließt der Arbeitnehmer dagegen einen neuen befristeten Arbeitsvertrag ab, wird das Gericht die vorherige Befristung nicht mehr überprüfen. Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung kann immer nur der neueste befristete Arbeitsvertrag sein. Ist diese Befristung dann wirksam, haben Arbeitnehmer Pech gehabt, auch wenn die vorherige Befristung unwirksam war.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank für das Interview.

24.10.2016

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Rechtstipp vom 24.10.2016
aus der Themenwelt Arbeitsvertrag und Probezeit und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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