Befristung von Arbeitsverträgen – Das Wichtigste im Überblick!

Befristung von Arbeitsverträgen – Das Wichtigste im Überblick!

Wann können Arbeitsverträge befristet werden und wann ist eine Befristung unwirksam?

1. Unterschied zum unbefristeten Arbeitsvertrag

Unbefristete Arbeitsverträge enden durch Kündigung, Aufhebung oder Renteneintritt. Der befristete Arbeitsvertrag hingegen endet in der Regel durch Zeitablauf oder durch Erreichen eines bestimmten Zweckes.

Das gilt auch für Personengruppen, die im Fall eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, besonderen Kündigungsschutz genossen hätten.

2. Formen der Befristung: Zeit- oder Zweckbefristung

2.1. Zeitliche Befristung

Der Arbeitsvertrag wird für eine bestimmte Dauer geschlossen (kalendarisch bestimmbarer Zeitraum). Der Beendigungszeitpunkt ist festgelegt. Es bedarf keiner Kündigung. Das Arbeitsverhältnis erlischt automatisch nach Ablauf der vereinbarten Zeit.

Sofern der Beendigungszeitpunkt jedoch nicht genau bestimmt ist, ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet.

2.2. Zweckgebundene Befristung

Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist zeitlich nicht bestimmbar, sondern ist abhängig von dem Eintritt eines künftigen Ereignisses oder dem Erreichen eines bestimmten Zweckes. Das Ereignis/der Zweck muss im Vertrag benannt werden. Der Zeitpunkt des Eintritts/Erreichens ist ungewiss.

Ein Beispiel für eine zweckgebundene Befristung ist die Einstellung als Krankheitsvertretung.

Ist der Zweck erfüllt, endet das Arbeitsverhältnis mit einer Auslauffrist von zwei Wochen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer schriftlich über die Zweckerreichung informieren. Zwei Wochen nach Zugang dieser Information ist das Arbeitsverhältnis beendet.

3. Vorzeitige Beendigung eines befristeten Vertrages

Grundsätzlich ist ein befristeter Arbeitsvertrag nicht vorzeitig kündbar. Es sei denn, im Vertrag wurde die Möglichkeit einer ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung eingeräumt.

Jedoch ist eine außerordentiche/fristlose Kündigung auch ohne eine gesonderte Regelung erlaubt. Voraussetzung dafür ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Ein Aufhebungsvertrag kann ebenfalls geschlossen werden.

4. Voraussetzungen einer Befristung: Schriftform & Sachgrund

4.1. Schriftform

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss stets schriftlich geschlossen werden!

Soll die Befristung Wirksamkeit entfalten, muss der Vertrag bzw. zumindest die Befristung schriftlich festgehalten und vom Arbeitgeber & Arbeitnehmer unterzeichnet werden. Ist das nicht der Fall, ist nicht etwa der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam, sondern nur die Befristung.

Wird also ein vermeintlich befristeter Arbeitsvertrag z. B. mündlich oder per Mail geschlossen, besteht im Ergebnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Gleiches gilt, wenn der befristete Vertrag/die Befristungsabrede nicht vor Arbeitsantritt von beiden Vertragsparteien unterzeichnet wurde.

4.2. Sachgrund

Neben der Schriftform ist für eine Zeit- oder Zweckbefristung ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Gesetz über die Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) nötig, beispielsweise:

• vorübergehender betrieblicher Bedarf
• Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
• Rechtfertigung durch Eigenart der Arbeitsleistung
• Befristung erfolgt zur Erprobung
• Befristung erfolgt im Anschluss an Ausbildung/Studium als Übergang in eine Anschlussbeschäftigung

Ist ein sachlicher Grund für die Befristung vorhanden, können Befristungen auch mehrfach hintereinander ohne eine bestimmte zeitliche Höchstgrenze vereinbart werden (Kettenbefristung).

Ausnahme: Bei einer Neueinstellung ist eine zeitliche Befristung ohne Sachgrund möglich. Die Befristung darf höchstens zwei Jahre betragen und ist innerhalb dieses Zeitfensters dreimal verlängerbar.

Eine solche Befristung ist allerdings nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2 TzBfG.

4.2.1. Rechtsprechung: Anschlussverbot bei sachgrundloser Befristung

Nimmt man den Gesetzestext (§ 14 Abs. 2 TzBfG) beim Wort, ist eine sachgrundlose Befristung prinzipiell ausgeschlossen, sobald ein Arbeitgeber den potenziell "neuen" Arbeitnehmer in der Vergangenheit schonmal beschäftigt hat – egal wie lange die Beschäftigung zurückliegt.

Das Bundesverfassungs- und Bundesarbeitsgericht sind sich jedoch einig, das Anschluss- oder auch Vorbeschäftigungsverbot in unzumutbaren Fällen nicht anzuwenden. Es gilt:

Liegt ein zuvor bereits bestehendes Arbeitsverhältnis schon "sehr lange" zurück, war es "ganz anders" geartet und/oder war es nur von "kurzer Dauer", ist eine erneute sachgrundlose Befristung zulässig.

5. Tücken bei der Vertragsverlängerung

5.1. Vertragsinhalt & Form

Soll ein befristeter Arbeitsvertrag (ohne Sachgrund) innerhalb der dafür vorgesehenen zwei Jahre verlängert werden, muss dies ebenfalls in Schriftform erfolgen und die Verlängerung darf sich ausschließlich auf den neuen Beendigungszeitpunkt beziehen.

Sofern andere Vertragsbestandteile wie z. B. Gehalt, Tätigkeit verändert werden, handelt es sich um einen Neuvertrag, was – wie vorstehend erläutert – nicht erlaubt ist (Anschlussverbot). Die Befristung wäre unwirksam und der neue Arbeitsvertrag unbefristet.

5.2. Zeitpunkt der Verlängerung

Führt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach dem eigentlichen Vertragsende bzw. nach Zweckerreichung ohne schriftliche & zulässige Vereinbarung fort, der Arbeitgeber hat Kenntnis davon, widerspricht aber nicht unverzüglich, gilt dies als stillschweigendes Einverständnis zu einem neuen unbefristeten (!) Arbeitsvertrag.

Ebenso unwirksam ist eine zu spät in die Wege geleitete befristete Verlängerung - auch wenn nur wenige Tage zwischen Vertragsende und Verlängerung liegen.

Befristete Verlängerungen haben stets in Schriftform und vor Ablauf der Vertragszeit zu erfolgen!

6. Informationspflicht des Arbeitgebers

6.1. Unbefristete Stelle zu vergeben

Für den Fall, dass eine oder mehrere unbefristete Arbeitsplätze besetzt werden sollen, müssen Arbeitgeber ihrer befristeten Arbeitnehmer darüber informieren.

Die Mitteilung muss nicht persönlich erfolgen – es genügt eine Bekanntgabe an einer geeigneten Stelle im Unternehmen, zu der jeder ungehinderten Zugang hat (z. B. schwarzes Brett, Intranet).

6.2. Arbeitnehmerwunsch auf Entfristung

Weiter können Arbeitnehmer, deren befristetes Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis äußern. Auf diesen Wunsch muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats in Textform eingehen.

Ausnahme: Das Anliegen wurde in den letzten zwölf Monaten schon einmal vorgetragen.

7. Fazit:

Unwirksame Befristungen/Verlängerungen sind von Vorteil für den Arbeitnehmer. Form & Timing sind das A & O!

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Weitere Punkte zum Thema der Befristung sind:

• Welche Regelungen gelten für Existenzgründer?
• Was hat es mit der Altersbefristung (52er-Regelung) auf sich?
• Welche Regeln gelten für Wissenschaft und Hochschulen?
• Wann liegt bei einer Kettenbefristung Rechtsmissbrauch vor?

Gemeinsam besprechen wir Ihren Fall sowie die darauf zugeschnittene weitere Vorgehensweise.

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