Begründung einer Kündigung durch Videoüberwachung?

1.  Das Bundesarbeitsgericht hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos und (hilfsweise) ordentlich gekündigt, da dieser zu einer samstäglichen Mehrarbeitsschicht zwar zunächst das Werksgelände aufgesucht, aber noch vor Beginn der Schicht dieses wieder verlassen hatte.

Zum Beweis berief sich der Arbeitgeber auf Aufnahmen einer offen am Tor des Betriebs angebrachten Videokamera. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage, da nach seiner Ansicht die Aufnahmen aus Videokamera einem Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot unterfallen.

Das Arbeitsgericht wie auch das Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt; das Bundesarbeitsgericht entschied für den beklagten Arbeitgeber. Da die Aufnahmen der Videokamera einen vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug dokumentierten, greife hier kein Verwertungsverbot ein, selbst wenn die Videoüberwachung gegen das Datenschutzrecht verstoßen haben sollte (Urteil vom 29.06.2023, Az. 2 AZR 296/22).

2. Voraussetzungen der offenen bzw. verdeckten Videoüberwachung am Arbeitsplatz

- Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine offene Überwachungsmaßnahme zum präventiven Schutz des Eigentums des Arbeitgebers bzw. zur Leistungskontrolle grds. zulässig, soweit der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachtet wird.

- Hingegen sind verdeckte Überwachungsmaßnahmen laut Bundesarbeitsgericht nur dann zulässig, wenn zumindest ein konkreter Anfangsverdacht gegen eine abgrenzbare Zahl von Arbeitnehmern besteht, eine schwere Pflichtverletzung begangen zu haben und die Videoüberwachung das letzte Mittel darstellt, die Täterschaft aufzuklären.

Vor Beginn einer offenen oder verdeckten Überwachungsmaßnahme sollte stets anwaltlicher Rat eingeholt werden, da unter Umständen auch Schadenersatzansprüche von Arbeitnehmern drohen können.