Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl – Tipps für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin und Essen.

Die Sozialauswahl ist nur bei einer betriebsbedingten Kündigung relevant. Bei anderen Kündigungen, beispielsweise wegen eines Fehlverhaltens oder zu langer Krankheitszeiten, spielt sie keine Rolle.

Um was aber geht es bei der Sozialauswahl? Worauf kommt es dort an? Was kann man Arbeitnehmern im Fall einer betriebsbedingten Kündigung raten? Dazu der Kündigungsschutzexperte Anwalt Bredereck:

Bei einer betriebsbedingten Kündigung, wo der Beschäftigungsbedarf beim Arbeitgeber wegfällt, muss dieser eine Sozialauswahl durchführen zwischen den Arbeitnehmern, die „vergleichbar“ sind, die also auf einer Hierarchieebene sind beziehungsweise in einem Bereich arbeiten.

Vielen Arbeitgebern gelingt es nicht, hier die „vergleichbaren“ Arbeitnehmer im Betrieb zu benennen, unter denen die Sozialauswahl stattfinden soll!

Vergisst der Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen in die Sozialauswahl mit einzubeziehen, die er aber für eine korrekte Sozialauswahl hätte einbeziehen müssen, scheitert eine Kündigung regelmäßig bereits daran.

Bei der eigentlichen Sozialauswahl werden die vergleichbaren Arbeitnehmer im Hinblick auf ihre „Sozialpunkte“ miteinander verglichen. Da geht es um:

• Betriebszugehörigkeit
• Alter
• Familienstatus und Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung
• und auch um: Sonderwissen

Aus diesen Punkten bildet der Arbeitgeber eine Liste, auf der die schutzwürdigsten und am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer aufgeführt sind. Der nach dieser Liste am wenigsten schutzbedürftige Arbeitnehmer ist derjenige, der die betriebsbedingte Kündigung bekommen muss.

Gehen Arbeitgeber so vor?

Ja und nein. Bei einer „echten“ betriebsbedingten Kündigung gehen Arbeitgeber regelmäßig tatsächlich so vor, auch um im Fall einer Kündigungsschutzklage vor Gericht möglichst gute Karten zu haben.

Handelt es sich aber um eine „vorgeschobene“ betriebsbedingte Kündigung, wo der Arbeitgeber einen bestimmten Mitarbeiter los werden will und nur deshalb betriebsbedingt kündigt, weil er keinen anderen (gerichtsfesten) Kündigungsgrund findet, werden die Sozialpunkte in aller Regel nur konstruiert und alles so gewichtet, dass der Mitarbeiter, den man los werden will, am schlechtesten da steht. Oder es findet in solchen Fällen keinerlei Sozialauswahl statt.

Erfahrungsgemäß ist die Sozialauswahl im letztgenannten Fall fehlerhaft; fast immer bietet sie aber Angriffsflächen.

Meiner Erfahrung nach sind Fehler bei der Sozialauswahl mit die häufigste Ursache, an der betriebsbedingte Kündigungen scheitern. Häufiger scheitern sie wohl nur an der fehlerhaften Betriebsratsanhörung.

Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, sollte sich am besten am selben Tag an einen auf Kündigungsschutz spezialisierten Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden und die Chancen einer Kündigungsschutzklage besprechen.

Meist sind die Chancen gut, den Arbeitsplatz mit einer Klage zu retten oder zumindest eine hohe Abfindung herauszuholen!

Je früher man den Anwalt anruft, desto besser sind die Chancen, da nach einer Kündigung wichtige Fristen zu laufen beginnen: Etwa die meist drei bis fünftägige Frist für die sofortige Zurückweisung der Klage und die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage.

Verpasst man die Dreiwochenfrist, hat man meist keine Chance mehr, den Job zu retten; eine Abfindung wird man dann in aller Regel auch nicht bekommen – auch wenn die betriebsbedingte Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl oder anderer Gründe eigentlich unwirksam wäre.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Droht Ihnen eine Kündigung? Haben Sie Fragen zu Ihrer Abfindung oder zum Aufhebungsvertrag?

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