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Betriebsratsanhörung bei Kündigung in der Probezeit

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Sie beabsichtigen eine Kündigung in den ersten sechs Monaten in der Probezeit und Ihr Unternehmen hat einen Betriebsrat?

Dann ist es unbedingt erforderlich, – auch in der Probezeit und in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses – dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wird. Der für die Anhörung des Betriebsrates maßgebliche § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes differenziert nämlich nicht danach, ob es sich um eine Kündigung innerhalb oder außerhalb der Probezeit handelt, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder ob es sich um eine ordentliche oder fristlose Kündigung handelt. In § 102 BetrVG ist hinterlegt, dass bei jeder Kündigung der Betriebsrat anzuhören ist.

Wird der Betriebsrat bei einer Kündigung in der Probezeit nicht und oder nicht gemäß der aktuellen Rechtsprechung des BAG zu dieser Thematik angehört, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sollte dann aber die sechsmonatige Wartefrist, in der das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, abgelaufen sein, benötigen Sie für die nächste Kündigung personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe. Außerdem sind die dann geltenden Kündigungsfristen zu beachten.

Um die für Sie dann eintretenden finanziellen Einbußen zu vermeiden, müssen die Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung in der Probezeit, die das BAG mit seinem Urteil vom 12.09.2013 (6 AZR 121/12) definiert hat, unter allen Umständen beachtet werden.

Dort hatte der Arbeitgeber in seiner Betriebsratsanhörung wie folgt formuliert:

„Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung, es wurde zudem eine sechsmonatige Probezeit vereinbart. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse.“

Das BAG hatte nun zu entscheiden, ob dies eine ausreichende Betriebsratsanhörung im Sinne von § 102 BetrVG gewesen ist.

Nach Ansicht des BAG Es ist zwischen Kündigungen zu differenzieren, die auf substantiier bare Tatsachen gestützt werden und Kündigungen, die aufgrund personenbezogener Werturteile ausgesprochen werden.

Stützt der Arbeitgeber die Wartezeitkündigung auf objektive Tatsachen, so muss er diese in vollem Umfang und nachvollziehbar dem Betriebsrat auch in der Betriebsratsanhörung mitteilen. Anders als im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kann der Arbeitgeber eine Kündigung vor Ablauf der Sechs-Monatsfrist jedoch auch lediglich auf subjektive Werturteile stützen.

Danach ist beispielsweise zulässig, dass der Arbeitgeber eine Kündigung mit dem Argument begründet, der Vorgesetzte sei zu der subjektiven Einschätzung gelangt, dass sich der Mitarbeiter nicht bewährt habe oder nicht für die Stelle geeignet sei. In einem solchen Fall hat das Gericht nunmehr ausdrücklich klargestellt, dass der Arbeitgeber auch in der Betriebsratsanhörung nicht verpflichtet ist, die Tatsachen dem Betriebsrat mitzuteilen, aufgrund derer der Vorgesetzte zu dem subjektiven Werturteil gelangt ist.

Dies bedeutet für Sie als Arbeitgeber:

In der Regel ist es für Sie vorteilhaft, wenn Sie objektive Tatsachen bei der Anhörung zur Kündigung während der Probezeit nicht angeben. Es reicht ihr subjektives Werturteil, dass Sie das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter nicht fortsetzen wollen. Einer Begründung bedarf es dann nicht mehr.

Wollen Sie Fehler bei der Betriebsratsanhörung vermeiden, ist es ratsam, vor Abgabe der Betriebsratsanhörung an den Betriebsrat einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.

Rechtsanwalt Dietmar Schnitzmeier ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit mehr als 25 Jahren auf dem Gebiet des Kündigungsschutzrechts spezialisiert. Er ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer tätig. Gerne stehe ich für eine Beratung zur Verfügung

Rechtsanwalt Dietmar Schnitzmeier

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht 


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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