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Bonusansprüche – was darf der Arbeitgeber?
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Bonussysteme im Unternehmen sind höchst unterschiedlich strukturiert.
A. Unterschiedliche Systeme
Dazu lassen sich Fallgruppen unterscheiden (die wichtigsten sind ohne Anspruch auf Vollständigkeit in der Folge aufgeführt):
1. Erfolgsabhängige Vergütung nach eigenem Arbeitserfolg und/oder Unternehmens Kennzahlen
Die Vergütung wird für einen bestimmten Zeitraum, z.B. Kalender- oder Geschäftsjahr, anhand bestimmter messbarer Eckdaten ermittelt. Dies kann das Unternehmensergebnis sein, aber auch andere Kenngrößen, die beispielsweise in einem Jahresabschluss festgestellt werden.
2. Zielvergütung
Hierzu wird oft mit dem Arbeitnehmer vereinbart, dass er bis zu einer bestimmten Höchstgrenze eine zusätzliche Vergütung erhält, wenn er bestimmte, im Voraus festgelegte oder jeweils für eine bestimmte Zeitspanne vereinbarte Vorgaben erreicht oder überschreitet.
3. Festvergütung plus Provisionsansprüche
Insbesondere bei Vertriebsmitarbeitern wird häufig vereinbart, dass zusätzlich zu einer Festvergütung Provisionsansprüche entstehen. Diese Provisionsansprüche können wie bei freien Handelsvertretern ausgestaltet werden.
4. Diskretionäre Systeme
Durchaus häufig findet man auch Systeme, die die oben genannten Elemente enthalten, die aber vorsehen, dass der Arbeitgeber oder ein von ihm bestimmtes Gremium von Fall zu Fall über die Gewährung und Verteilung von Bonusmitteln entscheiden. Die Verteilungssystematik wird in solchen Fällen mehr oder weniger genau festgelegt.
B. Worauf sollte der Arbeitnehmer beim Arbeitsvertragsschluss achten?
1. Ist die Sonderzahlung verbindlich oder behält sich der Arbeitgeber „Hintertürchen“ offen?
Insbesondere bei Sonderzahlungen finden sich in Arbeitsverträgen häufig Vorbehalte, die es dem Arbeitgeber ermöglichen sollen, in vermeintlich schlechteren Zeiten von Leistungen Abstand nehmen zu können. Solche Vorbehalte sind nicht immer wirksam. Das Bundesarbeitsgericht prüft anhand sehr strenger Vorgaben, ob es sich um verbindliche Zusage handelt, die dann nicht mehr einseitig entzogen werden können. Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte müssen in vorformulierten Arbeitgeberverträgen klar und verständlich formuliert sein. Sie dürfen nicht miteinander kombiniert werden. Widerrufsvorbehalte sind mittlerweile als besonders kritisch anzusehen.
Ggf. sollte ein erfahrener Fachanwalt prüfen, ob ein Rechtsanspruch besteht. Der Arbeitnehmer kann sich auch später noch auf die Unwirksamkeit einer Unverbindlichkeitsklausel berufen.
2. Sind die Messgrößen, anhand derer das erreichen der Sonderzahlung bzw. deren Zustandekommen ermittelt werden soll, realistisch und bestimmbar?
Arbeitgeber könnten versucht sein, über eine möglichst unklare Definition der Messgrößen Interpretationsspielraum einzubauen, um im Bedarfsfall eine Zahlung als nicht berechtigt darstellen zu können. Unklarheiten können auch dadurch entstehen, dass er maßgebliche Zeitpunkt, zu dem das Erreichen der Messgrößen festgestellt werden soll, nicht genau definiert ist oder das eine Nachprüfung der Richtigkeit der Angaben nicht möglich ist.
C. Was kann ich tun, wenn eine Zahlung nicht oder nicht in der richtigen Höhe geleistet wird?
1. Anspruch auf Auskunft und Rechnungslegung
Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die Kenndaten, anhand derer das Bestehen eines Sonderzahlungsanspruchs gemessen werden kann, offenlegt. Er kann Auskunft und Rechnungslegung verlangen.
2. Schadensersatz
Unterlässt es der Arbeitgeber, rechtzeitig eine Zielvereinbarung mit dem Arbeitnehmer auszuhandeln und ist er vertraglich verpflichtet, hierzu die Initiative zu ergreifen, kommen Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers in Betracht, der aufgrund der Nichtvereinbarung von Zielen leer ausgegangen ist. Dies setzt allerdings natürlich voraus, dass die Parteien jährlich im Voraus die Festlegung von Zielen vereinbart haben und dass der Arbeitgeber bei der Vereinbarung von Zielen die Initiativlast trägt.
BAG v. 12.05.2010 – 10 AZR 390/09
Dr. Bert Howald
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart
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