Der Aufhebungsvertrag ab 50 –sinnvoll?

Viele Unternehmen bauen aufgrund der Corona-Krise, Strukturwandel, nachlassender Konjunktur, Veränderungen durch Roboter oder künstliche Intelligenz Personal ab.

Das naheliegendste Mittel zum Personalabbau ist die betriebsbedingte Kündigung. Für Arbeitnehmer/innen im Alter ab 50 ist dies aber oft nahezu ausgeschlossen. Einmal wegen der langen Beschäftigungsdauer und der dadurch sehr guten Daten bei der Sozialauswahl, die vor einer betriebsbedingten Kündigung durchgeführt werden muss oder wegen tariflicher Unkündbarkeit. Bei betriebsbedingten Kündigungen von älteren Arbeitnehmern/innen müssen Unternehmen mit erheblichen Risiken rechnen. Der Trend geht daher zu flexiblen Personalanpassungen.

Gibt es Alternativen zur betriebsbedingten Kündigung?

Unternehmen können den Weg eines Aufhebungsvertrags wählen. Bis zu diesem Punkt sind oft Einschränkungen im beruflichen Fortkommen, Entzug von Arbeitsaufgaben oder Konfrontation mit bevorzugten, jüngeren Kollegen vorangegangen. Die Liste ist lang. 

Der Aufhebungsvertrag birgt für den Arbeitnehmer/innen das Risiko einer Sperrzeit von bis zu 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld I, Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld und steuerliche Aufzehrung der Abfindung. Bei sinnvollen Regelungen im Aufhebungsvertrag bietet sich aber die Chance für einen Neuanfang. Der Arbeitsmarkt ist für Arbeitnehmer ab 50 in der Regel nicht verschlossen. Bei Abschluss des Aufhebungsvertrages kommt es explizit auf die rechtlichen Fragestellungen und entscheidend auf Verhandlungen zur Höhe der Abfindung an. Auch die Gründe, die zum Aufhebungsvertrag geführt haben, müssen sorgfältig geregelt werden. Zu bedenken ist insbesondere auch die Übernahme von Rentenansprüchen. Damit kann Potenzial für einen Neuanfang geschaffen werden.

Gibt es Alternativen zum Aufhebungsvertrag für rentennahe Arbeitnehmer?

Es bietet sich auch der Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung an. Dies ist ein Modell zur Arbeitszeitverkürzung vor der Rente. Die verbleibende Arbeitszeit bis zur Rente wird halbiert. Der Arbeitgeber/in stockt das reduzierte Gehalt auf und zahlt Rentenversicherungsbeiträge. Damit soll Arbeitnehmern/innen ein gleitender Übergang in den Ruhestand ermöglicht werden. Möglich ist dies, wenn man älter als 55 Jahre ist, in den letzten fünf Jahren mindestens 1.080 Kalendertage sozialversicherungspflichtig beschäftigt war und eine Altersteilzeitvereinbarung abgeschlossen hat. Der Abschluss kann nur auf freiwilliger Basis erfolgen. Einen Rechtsanspruch gibt es nicht. Es finden sich in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen hierzu aber oft Regelungen. Die Arbeitszeit wird entweder in einem Blockmodel oder einem Gleichverteilungsmodel bis zur Rente abgearbeitet. 

Eine weitere Möglichkeit ist die Vorruhestandsregelung. Dies ist durch einen Aufhebungsvertrag möglich und bedeutet eine Vereinbarung der Auflösung des Arbeitsvertrages vor dem regulären Rentenalter, der Arbeitgeber garantiert aber bis zur Auszahlung der gesetzlichen Rente einen bestimmten monatlichen Beitrag zu zahlen.