Die Neuerungen im Nachweisgesetz und deren Bedeutung für Arbeitsverhältnisse

Seit dem 1. August 2022 sind Arbeitgeber verpflichtet, strengere Informationsvorgaben bezüglich der Arbeitsbedingungen gegenüber ihren Angestellten einzuhalten. Das bestehende Nachweisgesetz (NachwG), welches bereits vor diesem Datum die Informierung der Arbeitnehmer über ihre Arbeitsbedingungen regelte, wurde angepasst, um die Vorgaben der europäischen Richtlinie für transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen umzusetzen. Neu ist, dass seit August 2022 getroffene Einstellungsvereinbarungen eine schriftliche Erfüllung dieser Informationspflichten erfordern, selbst, ohne dass der Arbeitnehmer dies ausdrücklich verlangt.

Was hat sich geändert?

Arbeitnehmer hatten bereits vor der Gesetzesänderung das Recht, von ihrem Arbeitgeber eine schriftliche Bestätigung über ihre Arbeitsbedingungen zu verlangen. Die Überarbeitung des Gesetzes hat den Umfang der Informationspflichten, die der Arbeitgeber nachweisen muss, erweitert.

Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 1. August 2022 begründet wurden, besteht nun eine unmittelbare schriftliche Nachweispflicht, unabhängig von einer Aufforderung durch den Arbeitnehmer. Für vor diesem Datum bestehende Arbeitsverhältnisse bleibt es dabei, dass Nachweise nur auf Anfrage des Arbeitnehmers erbracht werden müssen.

Was beinhalten die Nachweispflichten?

Die erweiterten Nachweispflichten sind im § 2 NachwG aufgelistet und umfassen unter anderem:

• Name und Adresse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
• Beginndatum des Arbeitsverhältnisses,
• Informationen zu befristeten Verträgen,
• Arbeitsort,
• Beschreibung der Tätigkeit,
• Probezeit,
• Entgelt, einschließlich Überstunden und anderer Zulagen,
• Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten,
• Details zu Schicht- und Abrufarbeit,
• Regelungen zu Überstunden,
• Urlaubsanspruch,
• Fortbildungsansprüche,
• betriebliche Altersversorgung,
• Kündigungsverfahren und -fristen,
• Hinweise auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.

Die Fristen für die Bereitstellung dieser Informationen variieren je nach Art der Information.

Welche Schritte sollten Arbeitgeber unternehmen?

Arbeitgeber, die schriftliche Arbeitsverträge ausstellen, sollten diese auf die Konformität mit den neuen Anforderungen des Nachweisgesetzes überprüfen und gegebenenfalls anpassen. Ein separater schriftlicher Nachweis ist erforderlich, wenn Arbeitsverträge elektronisch abgeschlossen werden, selbst wenn alle notwendigen Informationen enthalten sind. Mündliche Vertragsabschlüsse erfordern, dass Arbeitgeber eine schriftliche Aufstellung der Nachweispflichten ausstellen, die nur vom Arbeitgeber zu unterschreiben ist.

Konsequenzen bei Nichteinhaltung des Nachweisgesetzes

Verstöße gegen das Nachweisgesetz führen nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages, können jedoch als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 Euro geahndet werden.

Bei weiteren Fragen zum Nachweisgesetz oder für eine Beratung zur Anpassung Ihrer Arbeitsverträge stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.