Dürfen Arbeitgeber Bewerber googeln und ihre Social-Media-Profile durchforsten?

Arbeitgeber greifen immer häufiger auf Internetrecherchen zurück: Der Name des Bewerbers wird gegoogelt und prompt finden sich diverse Profile auf Instagram, LinkedIn, Facebook und Xing. Private Fotos aber auch persönliche Ansichten können die Bewerberauswahl stark beeinflussen.

Aber sind solche Recherchen eigentlich erlaubt?

Grundsätzlich gilt: Arbeitgeber dürfen in der Regel keine Informationen erheben, nach denen nicht auch im Bewerbungsgespräch gefragt werden darf.

Die Erhebung personenbezogener Daten von Beschäftigten ist nach § 26 I BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) sowie der DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung) nur dann erlaubt, wenn sie für die Entscheidung über Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich und angemessen sind.

• Die Internetrecherche des Arbeitsgebers ist sehr umstritten und ist nur dann zulässig, wenn sie mithilfe einer allgemein zugänglichen Suchmaschine durchgeführt wird (z.B. Google) und aus dieser Suche frei zugängliche Daten erhoben werden können. Dies sind Daten, die der Bewerber offensichtlich selbst veröffentlich hat und die frei verfügbar sind. Private Informationen des Bewerbers sind dagegen tabu.
  
  
• Bei Einträgen in sozialen Netzwerken muss eine Differenzierung erfolgen, ob die Nutzung privat oder beruflich erfolgt.
  
  Gerade beruflich orientierte Netzwerke (z.B. LinkedIn, Xing) sind darauf ausgelegt, potenziellen Arbeitgebern Informationen zu präsentieren. Hier kann eine Recherche datenschutzrechtlich zulässig sein.
  
  Bei Informationen, die dagegen auf sozial- und freizeitorientierten Netzwerken (z.B. Facebook, Instagram) bereitgestellt werden, ist Vorsicht geboten. In jedem Fall dürfen Beiträge, welche nur einer bestimmten Personengruppe angezeigt werden und daher nicht öffentlich zugänglich sind, nicht Inhalt einer solchen Recherche sein. Selbst bei allgemein zugänglichen Informationen ist zu beachten, dass der Bewerber in der Regel nicht auf seine zu schützenden Interessen und Persönlichkeitsrechte verzichten möchte, auch wenn die Informationen mit der Allgemeinheit geteilt wurden. Auch hier ist eine Datenerhebung durch den Arbeitgeber in der Regel unzulässig.

In der Praxis ist es schwer nachweisbar, ob und wie der Arbeitgeber seine Daten im Rahmen des Bewerbungsprozess erhoben hat. Daher ist Bewerbern zu raten, vor der Veröffentlichung von Daten abzuwägen, ob und mit wem bestimmte Inhalte geteilt werden sollen. Ist ein Verstoß des Arbeitgebers trotz allem nachweisbar, sind Schadensersatzforderungen denkbar.