Informationspflichten in der bAV bei Entgeltumwandlung

1.    Grundsatzentscheidung des BAG (Bundesarbeitsgericht)
Das Bundesarbeitsgericht hat erst im Frühjahr dieses Jahres in einer Grundsatzentscheidung dargelegt, wie weit die Informationspflichten von Beratern und Arbeitgebern gehen, wenn hinsichtlich Entgeltumwandlung beraten wird.
Arbeitgberfinanzierte bAV löst derartige Informationspflichten und potentielle Haftungsrisiken nicht aus, da der Arbeitnehmer hier lediglich einen Vorteil bekommt und selbst keine Entscheidung zu treffen hat.
Bei der Entgeltumwandlung sieht das allerdings anders aus. Sowohl beim Arbeitgeber als auch beim Berater, der die Mitarbeiter z.B. in einer Betriebsversammlung oder Mitarbeiterversammlung informiert, stellt sich die Frage, wie weit muss oder soll die Beratung überhaupt gehen.

2. Tendenz in der Praxis
In der Praxis ist festzustellen, dass immer häufiger Situationen eintreten, die dazu führen, dass ein Mitarbeiter unzufrieden ist und sich aufgrund vermeintlicher Haftungsansprüche schadlos halten möchte. Ob bei versicherungsförmigen Konzepten die Entwicklung schlecht verläuft oder sich Gesetze ändern, seien es Steuergesetze oder sozialversicherungsrechtliche Regelungen, oder auch auf Ebene des Mitarbeiters Situationen eintreten, die ihn die Entscheidung zur Entgeltumwandlung in einem anderen Licht erscheinen lassen, der Weg, eine Informationspflichtverletzung zu behaupten und auf Schadenersatz zu pochen, ist nicht weit.
Versicherungskonzepte mit unbefriedigenden Verläufen sind hier als Grund für den Wusch nach Schadensersatz noch wahrscheinlicher als interne unternehmerische Konzepte, bei der sich Ansprüche zu jeder Zeit neu berechnen lassen und die immer leicht und transparent erklärbar sind. Aber auch hier können gesetzliche Veränderungen eintreten, zu denen man sich als Mitarbeiter schon früh einen Hinweis gewünscht hätte.

3. Grundsätze des BAG zur Informationspflicht
Das Bundesarbeitsgericht hat mehrere Grundsätze aufgestellt und damit die Rechtsprechung zur Haftung der Arbeitgeber und Berater fortentwickelt.
3.1. Keine allgemeine Informationspflicht für den Arbeitgeber aufgrund der Komplexität
Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass den Arbeitgeber aufgrund der Komplexität des Themas bAV keine allgemeine Informationspflicht trifft. Er unterscheidet hier zwischen kleineren und größeren Betrieben. Insbesondere die kleineren Unternehmen seien schnell überfordert, wenn sie eine allgemeine Informationspflicht träfe.
3.2. bAV ist im Interesse des Arbeitgebers
Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter zu einem Vertragsabschluss drängt oder dieser Vertragsabschluss in seinem Interesse liegt, muss er allerdings informieren.
3.3. Informationspflicht des Arbeitgebers durch ein Informationsgefälle
Verfügt der Arbeitgeber über weitere und weitergehende Informationen als der Arbeitnehmer, kann den Arbeitgeber eine Informationspflicht treffen. In der Praxis ist das teilweise sicherlich schwierig zu beurteilen. Je größer das Unternehmen ist und je mehr Spezialisten im eigenen Unternehmen sitzen, desto wahrscheinlicher ist dies allerdings.
3.4. Keine falschen, lückenhaften oder unvollständigen Informationen
Der BAG stellt allerdings auch fest, immer wenn der Arbeitgeber die Mitarbeiter informiert, hat dies richtig und vollständig zu erfolgen. Freiwillige Information kann also zu einer Haftung des Arbeitgebers in der bAV führen, wenn diese nicht die vorstehenden Kriterien erfüllt.
3.5. Keine Zurechnung von falscher Beratung eines Produktanbieters
Im zu beurteilenden Fall hat der BAG eine Zurechnung der den Mitarbeitern vom Produktanbiete gegebenen Informationen gegenüber dem Arbeitgeber nicht vorgenommen. Dies deshalb, da der Produktvertreter nicht die Interessen des Arbeitgebers, sondern letztlich seiner Gesellschaft vertreten hätte.

4. Folgen für die Praxis
Das BAG hat die Rechtsprechung zwar fortentwickelt und entscheidende Grundsätze aufgestellt. Die Fälle der Praxis sind jedoch höchst unterschiedlich und genauso differenziert zu betrachten.
Ein Arbeitgeber sollte sich gerade bei versicherungsförmigen Systemen von einer Beratung und Aufklärung distanzieren und den Produktanbieter und dessen Interessen in den Vordergrund stellen.
Interne Systeme wie die Direktzusage oder auch die pauschaldotierte Unterstützungskasse, bei denen sich der Anspruch aus einem Beitrag und einem Zins ergibt , ggfs. noch unter Einbeziehung eines Rentenfaktors, falls keine Kapitalzusagen gewünscht sind, schließen hier viele Probleme beim Ausscheiden, zum Beispiel verursacht durch intransparente Kosten, durch eine schlechte Entwicklung der Anlage, wie sie bei Versicherungslösungen häufig der Fall sind, aus.
Ein Ausschluss der Beratung und auch der Steuerberatung und Sozialversicherungsberatung durch den Arbeitgeber und ein Verweis auf die Finanzverwaltung, die Sozialversicherungsträger und dazu Befugte ist aus Arbeitgebersicht sicherlich sinnvoll. Hinsichtlich der Auswahl von Beratern und Gesellschaften oder Produktanbietern sollte ein Arbeitgeber dennoch sorgsam sein. Auch wenn ihm im juristischen Sinne bei entsprechendem Vorgehen eine Haftung nicht trifft, die Verantwortung gegenüber seinen Mitarbeitern kann ihm niemand nehmen.
Gerne können Sie von uns zu dieser Thematik weitere Informationen erhalten.