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Ist der Anruf beim ehemaligen Arbeitgeber erlaubt? – Datenschutz und rechtliche Fallstricke bei Bewerberauskünften
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Bei einer Bewerbung ist es nicht unüblich, dass Arbeitgeber Informationen über einen Kandidaten aus früheren Arbeitsverhältnissen einholen möchten. Doch wie sieht die rechtliche Situation aus, wenn ein potenziell neuer Arbeitgeber den alten Arbeitgeber eines Bewerbers direkt kontaktiert? Diese Frage wirft insbesondere datenschutzrechtliche und arbeitsrechtliche Fragen auf, die beachtet werden müssen.
Datenschutzrechtliche Grundlagen
Nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) fallen Informationen über einen Bewerber, einschließlich seiner früheren Arbeitsverhältnisse, unter den Datenschutz. Personenbezogene Daten dürfen nur dann verarbeitet werden, wenn eine entsprechende Rechtsgrundlage besteht.
Einwilligung des Bewerbers
Die wichtigste Rechtsgrundlage für die Abfrage von Informationen beim alten Arbeitgeber ist die ausdrückliche Einwilligung des Bewerbers. Diese Einwilligung muss freiwillig, informiert und eindeutig sein. Der Bewerber sollte daher im Vorfeld ausdrücklich zustimmen, dass der potenziell neue Arbeitgeber den alten Arbeitgeber kontaktieren darf, und darüber informiert werden, welche Informationen abgefragt werden sollen.
Verhältnismäßigkeit und Zweckbindung
Selbst mit einer Einwilligung des Bewerbers dürfen nur solche Informationen abgefragt werden, die für die Eignung des Bewerbers für die neue Stelle tatsächlich relevant sind. Eine unverhältnismäßige oder übermäßige Erhebung von Daten wäre auch bei Vorliegen einer Einwilligung unzulässig. Die Erhebung muss zweckgebunden sein, das heißt, sie darf nur zur Beurteilung der beruflichen Qualifikationen oder Eignung des Bewerbers erfolgen.
Arbeitsrechtliche Aspekte beachten
Ein weiteres Problem kann sich aus dem arbeitsrechtlichen Schutz des bisherigen Arbeitsverhältnisses ergeben. Ein Bewerber hat das Recht, dass sein aktueller oder ehemaliger Arbeitgeber nicht ohne seine Zustimmung kontaktiert wird, da dies potenziell das Vertrauensverhältnis stören könnte. Besonders sensibel ist diese Thematik, wenn der Bewerber sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Eine unautorisierte Kontaktaufnahme könnte nachteilige Konsequenzen für den Bewerber haben, etwa, wenn der derzeitige Arbeitgeber von der Bewerbung erfährt und daraufhin arbeitsrechtliche Maßnahmen in Betracht zieht.
Mögliche Konsequenzen bei Verstößen
Ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorschriften kann für den neuen Arbeitgeber erhebliche rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, darunter Geldbußen durch Datenschutzbehörden oder zivilrechtliche Ansprüche seitens des Bewerbers. Ein Verstoß könnte auch den guten Ruf des Unternehmens beeinträchtigen und in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen zu Beweisschwierigkeiten führen.
Rechtstipp
Potenzielle Arbeitgeber sollten sich stets die schriftliche Einwilligung des Bewerbers einholen, bevor sie Kontakt zu einem früheren Arbeitgeber aufnehmen. Der Bewerber muss klar verstehen, welche Informationen eingeholt werden und welchem Zweck dies dient. Es ist ratsam, die Einwilligungserklärung so zu gestalten, dass sie den Anforderungen der DSGVO entspricht. Alternativ sollten Arbeitgeber ihre Abfragen auf öffentliche Referenzen beschränken, etwa auf LinkedIn oder andere berufliche Netzwerke, wo die Angaben durch den Bewerber selbst freigegeben wurden.
Da der Umgang mit personenbezogenen Daten und die Einholung von Auskünften rechtlich komplex sind, sollten Arbeitgeber, die unsicher sind, eine spezialisierte Anwaltskanzlei konsultieren. Dies gewährleistet, dass alle rechtlichen Anforderungen eingehalten werden und das Unternehmen sich vor möglichen Sanktionen schützt. Eine rechtliche Beratung kann auch dabei helfen, Einwilligungserklärungen rechtssicher zu gestalten und datenschutzkonforme Prozesse im Bewerbungsverfahren zu implementieren.
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