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Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses – dringender Tatverdacht

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Verdacht schwerwiegender Pflichtverletzung

Für die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses kann der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden einen wichtigen Grund darstellen.

Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses

Jedoch müssen die Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses berücksichtigt werden. Einen wichtigen Grund stellt der Tatverdacht nur dann dar, wenn dem Arbeitgeber auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses die Fortsetzung der Ausbildung objektiv nicht mehr zumutbar ist. Dies ist an den Umständen des Einzelfalls zu prüfen.

Vermögensdelikt gegen Arbeitgeber

Eine schwerwiegende Verletzung der schuldrechtlichen Pflichten des Auszubildenden stellt die Begehung einer rechtswidrigen und vorsätzlichen Handlung unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers dar. In diesem Fall verletzt der Auszubildende in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber und missbraucht zugleich das in ihn gesetzte Vertrauen. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob der Diebstahl oder eine andere rechtswidrige Tat nur Gegenstände von geringem Wert betreffen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 12.02.2015 zum Aktenzeichen 6 AZR 845/13 klargestellt.

Notwendigkeit der Anhörung

Wie das Gericht weiter ausführt, hat der Ausbilder hat erst dann alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan, wenn er dem Auszubildenden Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Ohne diese Möglichkeit der Stellungnahme, auch Anhörung genannt, ist eine Verdachtskündigung unverhältnismäßig. Der konkrete Umfang der notwendigen Nachforschungspflichten des Arbeitgebers und damit auch die Ausgestaltung der Anhörung im Einzelnen richten sich wie immer nach den Umständen des Einzelfalls.

Unerfahrenheit des Auszubildenden berücksichtigen

Das Gericht wies darauf hin, dass der Arbeitgeber bei der Vorbereitung und bei der Durchführung der Anhörung die typischerweise bestehende Unerfahrenheit des Auszubildenden und die daraus resultierende Gefahr einer Überforderung des Auszubildenden Rücksicht nehmen muss. Jedoch ist es ist grundsätzlich nicht erforderlich, den Auszubildenden vor Durchführung der Anhörung über den beabsichtigten Gesprächsinhalt zu informieren.


Rechtstipp vom 07.12.2016
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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