Kündigung im Kleinbetrieb – darauf muss ich als Arbeitgeber achten

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin.

Steht fest, dass der Arbeitgeber einen Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes hat, wirkt sich dies erheblich auf die Voraussetzungen der Kündigung aus. Der Kündigungsexperte Anwalt Bredereck sagt, wann die Kündigung im Kleinbetrieb zulässig ist und worauf der Arbeitgeber dabei besonders achten muss:

Um einen Kleinbetrieb handelt es sich, wenn der Arbeitgeber regelmäßig zehn oder weniger Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt. Dann gilt das Kündigungsschutzgesetz dort in entscheidenden Teilen nicht. Dies hat vor allem zur Folge, dass der Arbeitgeber für die Kündigung keinen Kündigungsgrund braucht. Daraus folgt der wichtigste Praxistipp, den ich einem Arbeitgeber für seine Kündigung geben kann:

• Sie brauchen keinen Kündigunggrund; also nennen Sie ihn bei der Kündigung nicht – selbst wenn Sie einen Grund für die Kündigung haben.
• Nennen Sie ihn nicht im Kündigungsschreiben, nicht mündlich, und auch nicht gegenüber anderen Mitarbeitern.

Auch wichtig:

• Halten Sie bei der Kündigung die Schriftform ein: Dem Arbeitnehmer muss ein im Original unterschriebenes Dokument übergeben werden.
• Aus dem Dokument muss sich der Absender ergeben, also: wer kündigt. Das beinhaltet die richtige Bezeichnung des Arbeitgebers. Dies klingt einfach, daran scheitern aber viele Arbeitgeber.
• Dann muss der richtige Text im Dokument stehen, aus dem sich ergibt, dass einem bestimmten Arbeitnehmer gekündigt wird.
• Und es muss die Unterschrift einer vertretungsberechtigten Person darunter stehen. Das kann der Geschäftsführer oder der Inhaber sein, bei mehreren Inhabern bei einer GbR unterschreiben alle.

Praxistipp für Arbeitgeber: Ist bei einer GbR einer der Inhaber nicht greifbar, sollten Sie sich professionelle Hilfe holen und sich von einem auf Kündigung spezialisierten Anwalt oder Fachanwalt beraten lassen, bevor Sie kündigen.

Dieses Schreiben muss dem Arbeitnehmer zugestellt werden. Wichtig ist dabei:

• Das Schreiben wird dem Arbeitnehmer gegen Empfangsbestätigung direkt übergeben oder ihm durch Boten zugestellt.
• Von der Zusendung per Einschreiben oder Einschreiben-Rückschein rate ich ab.

Verstoß gegen das AGG: Von der Nennung von Kündigungsgründen rate ich ab, weil der Arbeitgeber damit gegebenenfalls mit den Vorgaben des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in Konflikt gerät. Kündigungen können diskriminierend sein. Lässt der Kündigungsgrund darauf schließen, dass die Kündigung diskriminierend ist, etwa weil der Chef erwähnt, dass der Arbeitnehmer zu alt für den Job sei, muss der Arbeitgeber beweisen, dass seine Kündigung trotzdem nicht diskriminierend war – was oft kaum möglich ist. Umgekehrt gilt aber auch: Setzt der Arbeitgeber bei seiner Kündigung keine Anzeichen für eine Diskriminierung, weil er beispielsweise keinen Kündigungsgrund nennt, wird sich der Arbeitnehmer regelmäßig nicht auf eine Diskriminierung berufen können.

Treuwidrigkeit: Die Kündigung darf auch nicht Treuwidrig sein. Dieser Aspekt spielt bei einer Kündigung im Kleinbetrieb mitunter eine wichtigere Rolle, als bei größeren Arbeitgebern. Dies liegt an der stärkeren Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die dieser unter Umständen wegen seiner in Kleinbetrieben nicht untypischen menschlichen Nähe zum Arbeitnehmer hat. Beispielhaft sei hier die Kündigung zu nennen, die unmittelbar nach einem Arbeitsunfall ausgesprochen wird.

Maßreglungsverbot: Die Kündigung darf nicht maßregelnd sein. Eine Kündigung ist maßregelnd und damit regelmäßig unzulässig, wenn der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt, dem Arbeitgeber dies nicht gefällt, und dieser als Konsequenz die Kündigung ausspricht. Ein Beispiel dafür wäre die Kündigung als Reaktion auf einen unbequemen Urlaubsantrag. Auch hier gilt, ähnlich wie beim Verbot der Treuwidrigkeit: Der Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Kündigung muss beweisbar sein; meist ist das bei einem zeitlich engen Zusammenhang der Fall. Wartet der Arbeitgeber dagegen zwei Wochen mit seiner Kündigung, ist ein Zusammenhang zwischen Urlaubsantrag und Kündigung regelmäßig nicht mehr beweisbar.

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