Kündigung wegen Krankheit: Arbeitgeber muss zunächst anderen Arbeitsplatz anbieten und ggf. freimachen

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt – in der Regel in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern – bedarf eine ordentliche, fristgemäße Kündigung durch den Arbeitgeber einer sozialen Rechtfertigung. Neben verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungen kommt auch eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Ein Fall der personenbedingten Kündigung ist die Krankheitsbedingte Kündigung.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) – etwa in dem Urteil vom 30.09.2010, Aktenzeichen 2 AZR 88/09 – ausgeführt hat, erfolgt die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung in drei Stufen. Es muss eine negative Gesundheitsprognose gegeben sein (erste Stufe), die zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führt (zweite Stufe), welche nach Durchführung einer Interessenabwägung von dem Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen (dritte Stufe).

Die Kündigung ist unverhältnismäßig und damit unwirksam, wenn sie durch andere Mittel vermieden werden kann. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. „freizumachen“.

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 02.04.2015 (Aktenzeichen 10 Sa 1702/14) entschieden und dazu auch festgehalten:

Gemäß § 1 Absatz 2 Satz 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung begründen.

Dazu gehört auch die Darlegung des Fehlens – alternativer – Beschäftigungsmöglichkeiten.
Der Arbeitgeber muss also im Kündigungsschutzprozess substantiiert (also ganz konkret) erklären, dass eine andere Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers nicht möglich ist und dies - wenn der Arbeitnehmer dies bestreitet oder gar etwaige Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigt – auch beweisen.

Arbeitnehmer sollten gegen eine krankheitsbedingte Kündigung in der Regel gerichtlich vorgehen. Sofern der Arbeitnehmer nicht „vollkommen“ arbeitsunfähig ist, kann er behaupten, der Arbeitgeber könne ihn auf einem anderen Arbeitsplatz einsetzen. Der Arbeitgeber wird dann darlegen und beweisen müssen, dass dies nicht möglich ist. Hierdurch wird sich entweder der Arbeitsplatz sichern oder aber zumindest eine Abfindung erzielen lassen.

Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung sehr sorgfältig dokumentieren, dass ein Einsatz des gekündigten Arbeitnehmers an anderer Stelle geprüft wurde, aber kein anderer Arbeitsplatz – den der Arbeitnehmer mit seiner Krankheit hätte ausüben können – vorhanden war.

Für Arbeitgeber ist zu beachten, dass vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung in aller Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) gemäß § 84 SGB IX durchgeführt werden muss.

Arbeitnehmer sollten andernfalls im Kündigungsschutzprozess unbedingt rügen, dass ein BEM nicht durchgeführt wurde.