Kündigung wegen Minderleistung des Arbeitnehmers – geht das?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin und Essen.

Viele Arbeitgeber kündigen betriebsbedingt, obwohl sie einen Mitarbeiter eigentlich wegen seinen Arbeitsleistungen loswerden wollen. Warum? Weil die Kündigung eines „Low-Performers“ wegen Minder- oder Schlechtleistung für den Arbeitgeber meist mit deutlich höheren Hürden verbunden ist, als eine betriebsbedingte Kündigung, die unter Umständen weniger riskant ist.

Wann aber darf einem Arbeitnehmer wegen Minderleistung am Arbeitsplatz gekündigt werden? Was kann man als Arbeitnehmer tun, wenn der Chef wegen Minder- oder Schlechtleistung kündigt? Dazu der Kündigungsschutzexperte Anwalt Bredereck:

Zunächst: Unmöglich ist eine Kündigung wegen Minderleistung nicht. Um aber herausfinden zu können, ob der Arbeitnehmer eine schwache Arbeitsleistung abliefert, muss der Arbeitgeber zuerst die Durchschnittsleistung benennen – und vor Gericht darlegen und beweisen.

Viele Kündigungen scheitern bereits daran: Oft ist es fast unmöglich, die durchschnittliche Arbeitsleistung genau zu beschreiben. Wie will man den durchschnittlichen Unterricht eines Lehrers bestimmen, oder die durchschnittliche Behandlungsleistung eines Arztes oder Physiotherapeuten? Gerade bei geistigen, nicht-mechanischen Tätigkeiten ist eine gerichtlich nachvollziehbare Einschätzung der durchschnittlichen Arbeitsleistung kaum möglich.

Eine Bestimmung des Durchschnitts ist regelmäßig nur dann ohne Schwierigkeiten möglich, wenn der Arbeitnehmer Stückzahlen oder Mengen abarbeitet, etwa an einem Fließband. Hier kann man meist klar sagen, was der Durchschnitt ist.

Eine Minderleistung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer von der Durchschnittleistung erheblich abweicht. Auch das, die deutliche Abweichung nach unten, muss der Arbeitgeber vor Gericht darlegen und beweisen.

Möglich ist das regelmäßig ebenfalls nur bei klar bestimmbaren Stückzahlen oder Messeinheiten, und nicht bei einer Arbeit mit Menschen, oder geistiger Arbeit.

Gelingt es dem Arbeitgeber trotzdem, vor Gericht die Unterdurchschnittlichkeit der Arbeitsleistung dazulegen und zu beweisen, reicht das aber immer noch nicht für eine wirksame Kündigung aus. Denn der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, darzulegen und zu beweisen, dass er alles dafür gegeben hat, um durchschnittliche Arbeitsleistungen zu erbringen, dass er also seine ganze Arbeitskraft dafür aufgewendet hat, um wenigstens den Durchschnitt zu erreichen.

Kann der Arbeitnehmer das nachweisen, ist die Kündigung wegen Minderleistung unwirksam, auch wenn der Arbeitgeber nachweist, dass es sich bei seinem Mitarbeiter um einen Low-Performer handelt.

Wichtig: Die Kündigung wegen Minderleistung ist etwas Anderes, als die Kündigung wegen Fehlern, die nach vorheriger Abmahnung unter Umständen allein wegen des Fehlers je nach Schwere zulässig ist. 

Wer eine Kündigung wegen Minderleistung bekommen hat, hat meist sehr gute Chancen, den Arbeitsplatz mit einer rechtzeitig eingelegten Kündigungsschutzklage zu retten oder wenigstens eine hohe Abfindung zu erreichen.

Wer eine betriebsbedingte Kündigung bekommen hat, aber vermutet, dass in Wahrheit die eigene Arbeitsleistung, beziehungsweise die Unzufriedenheit des Chefs damit dahinter steckt, hat im Fall einer Klageerhebung ebenfalls regelmäßig gute Aussichten auf Joberhalt oder Abfindung. Die betriebsbedingten Gründe sind in solchen Fällen oft vorgeschoben, und die Kündigung deshalb oft unwirksam.

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