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Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ – kann Kündigung des Arbeitgebers insgesamt unwirksam machen

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Wie konkret bestimmt muss eine Kündigung des Arbeitsgebers sein?

Häufig kündigen Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „zum nächstzulässigen Termin“ oder neben einem konkreten Kündigungsdatum zusätzlich „hilfsweise zum nächstzulässigen Termin“. Für den Arbeitnehmer fragt sich, wann soll denn nun das Arbeitsverhältnis beendet sein? Dies ist auch wichtig im Hinblick auf den Anspruch von Arbeitslosengeld, der Vermeidung einer Sperrzeit beim Arbeitsamt oder ab wann eine Anschlussbeschäfitgung mit einem neuen Arbeitgeber begonnen werden kann.

Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung

Eine Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, also eine einseitige Willenserklärung, welche mit dem Empfang beim Vertragspartner wirksam wird. Im Arbeitsrecht in der Regel eine Willenserklärung des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, welche mit dem Zugang an den Arbeitnehmer mit dem Inhalt wirksam wird, wie diese geschrieben wurde.

Rechtsprechung des BAG (Bundesarbeitsgerichts) – Angabe Kündigungstermin oder Kündigungsfrist

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss auch erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist.

Für Arbeitnehmer muss Beendigungstag bekannt sein oder bestimmbar sein

Weiterhin hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ möglich ist, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Letzteres ist der Fall, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert. Die maßgebliche Kündigungsfrist kann sich aus Angaben im Kündigungsschreiben oder aus einer vertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelung ergeben.

Bei fristloser Kündigung und „hilfweise zum nächstzulässigen Termin“ soll mit sofortiger Wirkung beendet werden

Zudem stellte das Bundesarbeitsgericht klar: „Wird eine ordentliche Kündigung nicht isoliert erklärt, sondern nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, ist der Kündigungsempfänger nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis nach der Vorstellung des Kündigenden enden soll. Die Beendigung soll dann offensichtlich bereits mit Zugang der fristlosen Kündigung erfolgen. Unter diesen Umständen kommt es nicht darauf an, ob es dem Kündigungsempfänger ohne Schwierigkeiten möglich ist, die Kündigungsfrist der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung zu ermitteln.“

Urteil Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 20.01.2016 zum Aktenzeichen 6 AZR 782/14

Praxistipp für Arbeitnehmer:

Wollen Sie gegen eine Kündigung des Arbeitgebers vorgehen, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Andernfalls wird die Kündigung auch dann wirksam, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde oder aus anderen Gründen rechtswidrig ist. Dies kann zu Kürzungen oder Sperrungen beim Arbeitslosengeld führen.

Praxistipp für Arbeitgeber:

Die Kündigung sollte möglichst das genaue Beendigungsdatum benennen, beispielsweise wie folgt:

„... zum nächstzulässsigen Termin, was nach unserer Berechnung der 31.12.2016 ist.“


Rechtstipp vom 15.10.2016
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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