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Kündigungsfristen: Das müssen Arbeitgeber beachten

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Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Daniela Willer, wissenschaftliche Mitarbeiterin.

Ein Arbeitsverhältnis endet erst mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Für den Fristbeginn ist der Zugang bei dem/der Arbeitnehmer/in maßgeblich. Bei der Kündigung eines/einer Arbeitnehmers/in sind neben den vereinbarten Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag auch die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen zu beachten. Die gesetzlichen Vorschriften zu den Kündigungsfristen sind in § 622 BGB zu finden. Bei der Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen sind die Art des Anstellungsverhältnisses und die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu beachten. Ein Arbeitsverhältnis kann von dem/der Arbeitgeber/in grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen, also 28 Tage, zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Von dieser Regelung gibt es einige zu beachtende Ausnahmen.

Betriebszugehörigkeit. Mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich auch die Kündigungsfrist für den/die Arbeitnehmer/in. Gemäß § 622 Abs. 2 beträgt die Kündigungsfrist bei einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von mindestens

- 2 Jahren, einen Monat zum Ende des Kalendermonats;

- 5 Jahren, 2 Monate zum Ende des Kalendermonats;

- 8 Jahren, 3 Monate zum Ende des Kalendermonats;

- 10 Jahren, 4 Monate zum Ende des Kalendermonats;

- 12 Jahren, 5 Monate zum Ende des Kalendermonats;

- 15 Jahren, 6 Monate zum Ende des Kalendermonats;

- 20 Jahren, 7 Monate zum Ende des Kalendermonats.

Fällt das Ende der Kündigungsfrist auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, verschiebt sie sich auf den nächsten darauffolgenden Werktag.

Berechnungsbeispiel: Der/Die Arbeitnehmer/in ist seit sechs Jahren in dem Betrieb beschäftigt und die Kündigung soll zum 30. Juni wirksam sein. Das Arbeitsverhältnis besteht damit seit mindestens fünf Jahren, somit beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate (01.05 – 30.06). Die Kündigung müsste dem/der Arbeitnehmer/in spätestens am 30. April zugegangen sein, damit die Kündigung zum 30. Juni wirksam ist.

Probezeit. Ist eine Probezeit zwischen beiden Parteien vereinbart worden, kann der/die Arbeitgeber/in dem/der Arbeitnehmer/in in den ersten sechs Monaten der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen.

Abweichende Regelungen im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können vom Gesetz abweichende Vereinbarungen getroffen worden sein. Welche Bestimmung zur Kündigungsfrist dann gilt ist im Einzelfall zu prüfen.

Ausnahmen. In bestimmten Fällen können, müssen aber nicht, andere, als die gesetzlichen Fristen, vereinbart werden. Zum Beispiel kann eine Verkürzung der Kündigungsfrist für die ersten drei Monate eines vorrübergehenden Aushilfsarbeitsverhältnisses vereinbart werden.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitgeber: Bei einer ordentlichen Kündigung muss vorab überprüft werden, ob die gesetzlichen Bestimmungen dazu Anwendung finden, der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag. Wenn Sie eine/n Arbeitnehmer/in entlassen müssen, sprechen Sie immer zuerst mit einen Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht vor der Kündigung. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung kann sehr zeitaufwändige und kostspielige Folgen haben, wie zum Beispiel die Kündigungsschutzklage des/der Arbeitnehmers/in dem/der Sie gekündigt haben. Suchen Sie sich einen erfahrenen Experten im Arbeitsrecht, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Haben Sie Fragen zu einer Kündigung? Rufen Sie Fachanwalt Bredereck an unter der angegebenen Telefonnummer in seiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Berlin. Anwalt für Arbeitsrecht Bredereck berät Sie zu Ihrem Aufhebungsvertrag, zur Kündigung, zu einer Kündigungsschutzklage und zu Abfindungszahlungen.


Rechtstipp vom 23.07.2018
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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