Kündigungsschutz für leitende Angestellte

Leitender Angestellter nach dem Kündigungsschutzgesetz

§ 14 Abs. 2 KSchG regelt, dass

auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung finden.

§ 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.

§ 17 Abs. 5 KSchG regelt zur Massenentlassungsanzeige

Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht:

Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Nicht jede Führungsperson des Arbeitgebers ist gleich leitender Angestellter im rechtlichen Sinn.

Für Arbeitnehmer ist eine Beförderung in die Leitungsebene des Arbeitgebers in der Regel nicht nur mit einem beruflichen Aufstieg, sondern auch mit einer erheblichen Erhöhung des Arbeitslohns verbunden.

Seitens der Arbeitnehmer wird dabei jedoch häufig übersehen, dass mit der Übertragung der Position eines leitenden Angestellten zwar ein Gewinn an Verantwortung, jedoch auch ein Verlust an arbeitsrechtlichem Schutz verbunden ist.

Gleichzeitig verkennen Arbeitgeber regelmäßig, dass die Übertragung einer leitenden Position noch lange nicht mit einer Position als leitender Angestellter im rechtlichen Sinne verbunden ist.

Als Zwischenfazit kann festgehalten werden, dass es keine allgemein gültige Definition des „leitenden Angestellten“ gibt.

Vielmehr stellen das BetrVG und das KSchG jeweils abweichende Anforderungen auf.

Dementsprechend kann eine Führungskraft durchaus leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sein, nicht jedoch im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und umgekehrt.

Er kann schließlich auch leitender Angestellte im Sinne beider Gesetze sein.

Es gibt deshalb folgende unterschiedliche Personengruppen:

• Führungskräfte als Arbeitnehmer in leitender Stellung (§ 1 KSchG und § 5 Abs. 1 BetrVG)
• Leitende Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG
• Leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG
• Geschäftsführer, Vorstände, etc. nach § 14 Abs. 1 KSchG

Voraussetzungen für leitende Angestellte nach dem KSchG

Nach dem KSchG gibt es folgende Führungspersonen:

• Geschäftsführer
• Betriebsleiter
• ähnliche leitende Angestellte

Die Verwendung des Wortes „Geschäftsführer“ ist hier insofern irreführend, als das KSchG auf GmbH-Geschäftsführer ohnehin keine Anwendung findet.

Denn diese sind als Organmitglieder gemäß § 14 Abs. 1 KSchG ohnehin aus dem Anwendungsbereich des KSchG ausgeschlossen.

Vielmehr sollen hiervon Personen erfasst sein, welche die Geschäfte des Arbeitgebers führen.

Entscheidend ist also, ob der Arbeitnehmer entweder zur Einstellung oder zur Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist.

Diese Befugnis muss zudem ein relevantes Maß erreichen, d. h. sie muss sich auf eine, im Hinblick auf die gesamte Betriebsgröße erhebliche Zahl von Arbeitnehmern beziehen.

Zudem muss der betreffende Arbeitnehmer auch zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung befugt sein.

Ist er im Innenverhältnis verpflichtet, zunächst bei seinem Vorgesetzten jeweils eine Zustimmung zur Unterschriftsleistung einzuholen, so fehlt ihm in Innenverhältnis gerade diese selbstständige Befugnis zur Einstellung oder Entlassung.

Der leitende Angestellte muss die Rechtsmacht haben, den Arbeitgeber selbständig im Außenverhältnis zu anderen Arbeitnehmern zu verpflichten. Die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis (alternatives Vorliegen genügt) setzt außerdem voraus, dass der Angestellte auch im Innenverhältnis zum Arbeitgeber selbstständig und eigenverantwortlich über die Einstellung oder Entlassung einer bedeutenden Anzahl von Arbeitnehmern zu entscheiden hat.

Ein nur eng umgrenzter Personenkreis genügt nicht. Die Personalkompetenz muss auch einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen, seine Tätigkeit prägen. Steht die Befugnis zur Einstellung oder Kündigung nur zwei Personen gemeinschaftlich zu, z. B. dem Leiter der Personalabteilung und dem Abteilungsleiter der jeweiligen Fachabteilung, sind beide nicht selbstständig im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG.

Des Weiteren muss der Arbeitnehmer eine echte unternehmerische Führungsaufgabe wahrnehmen, wie sich aus der gesetzlichen Formulierung „Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte“ in § 14 Abs. 2 KSchG ergibt.

Nach dem KSchG müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis
• Selbständigkeit bei der Ausübung der Befugnis
• Befugnis im Innen- und Außenverhältnis
• erhebliche Anzahl von Arbeitnehmer

Erfahrungsgemäß erfüllen die wenigsten Angestellten in Leitungsposition diese strikten gesetzlichen Anforderungen, sodass die Wenigsten als leitende Angestellter i. S. d. KSchG einzustufen sind.

Eingeschränkter Kündigungsschutz für leitende Angestellte

Dass das KSchG auf leitende Angestellte keine Anwendung findet, ist falsch.

Es gibt jedoch einen geringeren Schutz als für „normale“ Arbeitnehmer.

So kann bei leitenden Angestellten der Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 KSchG ohne Begründung gestellt werden.

Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes gilt bei ordentlicher Kündigung die Besonderheit des § 14 Abs. 2 KSchG.

Danach kann sich der Arbeitgeber bei Geschäftsführern, Betriebsleitern und ähnlichen leitenden Angestellten, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, auch bei sozial ungerechtfertigter Kündigung durch die Stellung eines Auflösungsantrags (§ 9 KSchG) gegen eine vom Gericht festzusetzende Abfindungszahlung vom Angestellten lösen.

Stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die vom Arbeitgeber ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist, hat es das Arbeitsverhältnis mit dem leitenden Angestellten (gleichwohl) aufzulösen, wenn der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellt.

Die Besonderheit bei leitenden Angestellten besteht darin, dass der Auflösungsantrag des Arbeitgebers keiner Begründung bedarf. Voraussetzung für einen (erfolgreichen) Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist in diesem Zusammenhang aber, dass die Kündigung allein wegen Sozialwidrigkeit unwirksam ist und nicht bereits aus anderen Gründen. Hingegen gibt es für einen Auflösungsantrag des leitenden Angestellten keine Besonderheiten, dieser muss begründet werden.

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung erzwingen kann.

Bei Massenentlassungen gilt kein Sonderkündigungsschutz für leitende Angestellte gemäß § 17 Abs. 5 Nr. 3 KSchG.

Insbesondere sind leitende Angestellte bei der für die Anzeigenpflicht wichtigen Berechnung der Gesamtarbeitnehmerzahl nicht zu berücksichtigen.

Sobald der Sonderkündigungsschutz greift (z. B. bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung) gilt er auch für leitende Angestellte.

Fristlose Kündigung beim leitenden Angestellten 

Das Bundesarbeitsgericht lässt bei einer außerordentlichen Kündigung / fristlosen Kündigung geringere Anforderungen an den wichtigen Grund genügen, da im Hinblick auf dessen besondere Vertrauensstellung er zu besonderer Vertragstreue verpflichtet ist.

Damit sind für den leitenden Angestellten bereits geringere Arbeitsvertragsverletzungen geeignet, einen wichtigen Grund darzustellen.