Kurze Kunde der Arbeitszeitmodelle

Mit den neuen technischen Möglichkeiten kann in vielen Branchen die Arbeit zu jeder Zeit von praktisch jedem Ort geleistet werden. Das klassische Arbeitszeitmodell hält mit dieser Entwicklung nicht Schritt und nicht selten sind es auch die Arbeitnehmer, die Flexibilität einfordern. Was ist also in Bezug auf die Arbeitszeit möglich?

Kurz gesagt: Dem Arbeitgeber kommt während der Durchführung des Arbeitsverhältnisses ein Weisungsrecht zu, das sich auch auf die Zeit der Tätigkeit erstreckt (§ 611a BGB). Im Rahmen der Arbeitsschutzgesetze kann der Arbeitgeber also eine Anzahl an Arbeitsstunden mit dem Arbeitnehmer vereinbaren und diese auf die Woche, den Monat oder das Jahr verteilen. Bindet sich der Arbeitgeber an eine bestimmte Verteilung der Stunden, kann diese Bindung nachträglich nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers aufgehoben werden.

Eine Möglichkeit, gleichzeitig eine Regelung zu treffen und Flexibilität zu erhalten, ist ein Arbeitszeitkonto oder Gleitzeitsystem. Hier können Plus- und Minusstunden aufgebaut werden und somit ruhigeren Phasen und Arbeitsspitzen Rechnung getragen werden. Einen Schritt weiter geht die Funktionszeit. Statt einer Kernzeit werden hier Zeiten definiert, in denen bestimmte Betriebsbereiche erreichbar bzw. arbeitsfähig sein müssen, wobei die Koordination der Arbeitszeiten von der Arbeitsgruppe intern erfolgt. Werden Arbeitszeitkonten über einen langen Zeitraum geführt, spricht man von Langzeitkonten. Das auf diese Weise plangemäß angesammelte Arbeitszeitguthaben kann für eine berufliche Auszeit oder einen früheren Eintritt in den Ruhestand eingesetzt werden.

Reine Abrufrufarbeit nach den betrieblichen Bedürfnissen ist arbeitsrechtlich nicht zulässig. Das Gesetz korrigiert solche „Null-Stunden-Verträge“ dahingehend, dass zwanzig Stunden wöchentliche Arbeitszeit vereinbart sind (§ 12 Abs. 1 TzBfG). Diese Arbeitszeit muss der Arbeitgeber sodann auch vergüten, ob er sie abgerufen hat oder nicht. Arbeitsrechtlich zulässig ist hingegen, dass Arbeitgeber und Beschäftigter vorher eine Teilmenge an Arbeitsstunden vereinbaren, die der Arbeitgeber flexibel abrufen kann. Voraussetzung ist, dass der Anteil der abrufbaren Zusatzarbeit die vereinbarte Mindestarbeitszeit um höchstens 20% unterschreitet und um 25% überschreitet (§ 12 Abs. 2 TzBfG).

Fällt durch Erkrankung des Mitarbeiters oder einen gesetzlichen Feiertag Arbeitszeit aus, ist das Entgelt für diese Zeit zu zahlen (Lohnausfallprinzip). Dies kann bei flexibilisierter Arbeitszeit mitunter zu Problemen führen, wenn nicht klar ist, ob der Arbeitnehmer zu den ausgefallenen Zeiten auch gearbeitet hätte. Hiermit verbunden ist die Frage, ob der Arbeitgeber die Arbeitszeitverteilung in Hinblick auf die – planbaren – Feiertage zu seinen Gunsten treffen darf. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil aus dem vergangenen Jahre aufgearbeitet (Urteil vom 16.10.2019, Az. 5 AZR 352/15). Das Ergebnis kurzgefasst: Hätte der Arbeitnehmer an dem Feiertag ohnehin nicht arbeiten müssen, muss kein Entgelt gezahlt werden. Plant der Arbeitgeber die Arbeitszeit allerdings gezielt „um den Feiertag herum“, wäre also der Arbeitnehmer zur Arbeit herangezogen worden, wenn der betreffende Tag kein Feiertag gewesen wäre, besteht gleichwohl ein Anspruch auf Entgeltzahlung aus § 2 Abs. 1 EFZG. Für einen detaillierten Überblick finden Sie den vollständigen Blogbeitrag unter https://kanzlei-kerner.de/kurze-kunde-der-arbeitszeitmodelle/.