Mindestlohngesetz (MiLoG) vom 1.1.2015 - Wichtige Änderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt als Art. 1 TarifautonomiestärkungsG seit dem 01.01.2015. Dieses Gesetz sieht einen gesetzlichen Mindestlohn von brutto 8,50 € je Zeitstunde flächendeckend für Arbeitnehmer aus allen Branchen vor. Dies gilt nur nicht für Arbeitslöhne nach dem Arbeitsnehmerentsendegesetz (AEntG). Ab dem 1. Januar 2017 gilt das MiLoG dann uneingeschränkt.

Zu dem neuen MiLoG gibt es viele offene Fragen. Es bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung in Zukunft entscheiden wird.

Das MiLoG hält einige Pflichten für den Arbeitgeber bereit, die dringend eingehalten werden müssen. Verstöße gegen das MiLoG stellen eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldstrafe bis zu 500.000 € geahndet werden kann, § 21 MiLoG. Die Einhaltung des MiLoG hat die Bundesregierung der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) übertragen.

Zahlung von Mindestlohn 8,50 €

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer für jede effektiv geleistete Arbeitsstunde den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € zu zahlen. Bei einer Arbeitswoche von regelmäßig 40 Stunden (d. h. 52 Wochen/12 Mon. x 40 Std. = 173,2 Std. pro Mon.) beträgt das Mindestmonatsentgelt also etwa 1.472,20 Euro brutto (= 8,50 Euro x 173,2 Std.) und bei einer Arbeitswoche von regelmäßig 35 Stunden etwa 1.289,20 Euro brutto.

a) Gilt nicht für 5 Personengruppen

5 Personengruppen sind vom persönlichen Anwendungsbereich des MiLoG § 22 ausgenommen:
- Bestimmte Praktikanten (hier ist Vorsicht geboten, da nicht alle Praktikanten erfasst sind)
- Jugendliche ohne Berufsausbildung
- Auszubildende
- Ehrenamtlich Tätige
- Langzeitarbeitslose

b) Arbeitszeit

Mindestlohn wird für jede tatsächlich effektiv geleistete Arbeitsstunde gezahlt. Für diese Zeiteinheit „Arbeitsstunde“ ist der Arbeitszeitbegriff des ArbZG heranzuziehen. Als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG gilt auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst, nicht hingegen die Rufbereitschaft.

c) Problem: Anrechenbarkeit von Vergütungsbestandteilen

Hier stellt sich die Frage, ob anderweitige Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Das Mindestlohngesetz selbst legt nicht explizit fest, welche Lohnbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können. Die Frage nach der Anrechenbarkeit stellt sich für das Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, 13. Monatsgehalt, Provisionen, Prämien, Schmutz- und Gefahrenzulage, Zuschläge für Nacht- Sonn- und Feiertagsarbeit, u.a. Vergütungsbestandteile.
Das Bundesarbeitsgericht legte dabei fest, dass auch andere Gehaltsbestandsteile Erfüllungswirkung haben, wenn diese mit der eigentlichen Arbeitsleistung „funktional gleichwertig“ sind.

Leistungen ohne Entgeltcharakter, wie Dienstkleidung und Trinkgelder von Dritten Personen werden nicht angerechnet (andere Auffassungen bestehen ebenso):

• Sachbezüge: Firmenwagen, Mobiltelefon, etc. werden ebenso nicht angerechnet
• Jährliche Sonderleistungen, wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld sind nach dem Arbeitsgericht Berlin 04.03.2015 (54 Ca 14420/14) nicht anrechenbar. Hierzu gibt es aber ebenso andere Auffassungen. Weitere Entscheidungen bleiben abzuwarten.
• Vermögenswirksame Leistungen und betriebliche Altersvorsorge sind nicht anrechenbar
• Bei Zulagen und Zuschlägen gibt es teilweise sehr unterschiedliche Auffassungen in Rechtsprechung und Literatur und daher ist hier große Vorsicht geboten. Hier ist je nach Einzelfall eine individuelle Einzelprüfung durch einen Juristen geboten.

Arbeitszeitdokumentation/Aufzeichnungspflicht

Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmer/innen in bestimmten Wirtschaftszweigen (§ 2 a Schwarzarbeiterbeschäftigungsgesetz, § 8 Abs. 1 SGB IV) beschäftigt, ist verpflichtet, Stundenzettel zu führen. Dort ist der Beginn, das Ende und die Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen. Diese Aufzeichnung ist 2 Jahre lang aufzubewahren.

Subunternehmerhaftung des Auftraggebers

Nach § 13 MiLoG i. V. m. § 14 AentG haftet ein Generalunternehmer für den Fall, dass ein Subunternehmer seinem Arbeitnehmer den Mindestlohn nicht zahlt, wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat.

Unabdingbarkeit des Mindestlohns

Auf den Mindestlohn darf nicht verzichtet werden. Ebenso sind Vereinbarungen, die den Mindestlohnanspruch unterschreiten, die Geltendmachung beschränken oder ausschließen insoweit unwirksam, § 3 MiLoG.

Beachte: Anpassung der Verfall- und Ausschlussklauseln in aktuellen Arbeitsverträgen an das MiLoG

Die in Arbeitsverträgen vereinbarten Ausschlussklauseln sind dahingehend um einen weiteren Absatz anzupassen, dass die Ausschluss- und Verfallklausel für die Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz keine Anwendung findet. Wird eine solche Formulierung nicht in die aktuellen Arbeitsverträge aufgenommen, ist die Klausel insgesamt unwirksam. Alle Ansprüche können daher innerhalb der allgemeinen Verjährungsfrist von 3 Jahren geltend gemacht werden.

Hinweis:

Die Aufzählung ist nicht abschließend und ist eine Zusammenfassung vom 23.03.2015. Nachträgliche Änderungen können durch die Rechtsprechung oder den Gesetzgeber eintreten. Der vorstehende Rechtstipp zum Mindestlohngesetz erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Bei weiteren Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.