Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Höhe der Karenzentschädigung kann im Ermessen des AG stehen

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ist es dem Arbeitnehmer - auch ohne entsprechende vertragliche Regelung - verboten, seinem Arbeitgeber Wettbewerb zu machen bzw. für einen Wettbewerber des Arbeitgebers tätig zu werden.

Ist das Arbeitsverhältnis beendet, so darf der ehemalige Arbeitnehmer sofort in Wettbewerb zu seinem alten Arbeitgeber treten. Dies ist seitens des Arbeitgebers oft nicht gewünscht, insbesondere bei Vertriebsmitarbeitern. Arbeitsvertraglich wird daher ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Dies ist gemäß §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch (HGB) auch zulässig. Hierzu muss das Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbart werden, darf maximal 2 Jahre dauern und der ehemalige Arbeitgeber muss während der Dauer des Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung zahlen, die monatlich mindestens 50% des letzten Gehalts beträgt - verdient der ehemalige Mitarbeiter anderweitig Geld, ist dieses auf die Karenzentschädigung anzurechnen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsenhatte einen Fall zu entscheiden, in dem zur Karenzentschädigung vertraglich folgendes geregelt war:

„Die Firma verpflichtet sich, dem Mitarbeiter für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung zu zahlen, die in ihr Ermessen gestellt wird. Die Karenzentschädigung ist fällig am Ende eines jeden Monats."

Die Höhe der Karenzentschädigung war also nicht näher bestimmt. Dennoch hat das LAG diese Klausel für wirksam gehalten. Anwendbar sei § 315 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), wo es heißt:

„Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird."

Danach wird die Ermessensentscheidung letztlich durch das Gericht überprüft und ggf. auch ersetzt. Hier war das LAG der Auffassung, dass aus § 74 Abs. 1 HGB, wonach die Entschädigung mindestens 50 % des letzten Gehalts betragen muss, dass dieses die Untergrenze bei der Ermessenausübung ist. 

Aus Arbeitgebersicht ist eine solche „Ermessenklausel" aber nicht zu empfehlen. Als Untergrenze gilt ohnehin die 50 %-Grenze des § 74 Abs. 2 HGB. Die Ermessensausübung kann also nie zu einer niedrigeren Entschädigung führen - es besteht aber das Risiko, dass das Gericht ggf. sogar eine höhere Entschädigung festsetzt.