Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

Rückzahlung von Fortbildungskosten - BAG bestätigt bisherige Rechtsprechung - eine Übersicht

(190)
  1. Was ist eine Rückzahlungsklausel?

In einer Rückzahlungsklausel wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer die Kosten für eine Aus- oder Fortbildung an den Arbeitgeber zurückzahlen muss, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem vereinbarten Datum vom Arbeitnehmer gekündigt wurde. Der Arbeitgeber hat ein Interesse an einer gewissen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn er die Kosten für eine Aus- oder Weiterbildung des Arbeitnehmers übernimmt oder die Vergütung für die Dauer einer Fortbildung weiterzahlt, da diese der persönlichen Qualifikation des Mitarbeiters dient und seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöht. Dann möchte jedoch auch der Arbeitgeber aufgrund seiner finanziellen Aufwendungen zumindest über einen gewissen Zeitraum von der besseren Qualifikation des Arbeitnehmers profitieren.

Meist ist die Höhe der Rückzahlung an die noch verbleibende Dauer der Mindestbindung gekoppelt: Je kürzer der verbleibende Zeitraum, desto kleiner wird auch die Höhe der Rückzahlung.

  1. Wann ist eine Rückzahlungsklausel generell wirksam?

Eine Rückzahlungsklausel von Aus- und Fortbildungskosten kann nur wirksam vereinbart werden, wenn diese Maßnahme dem Arbeitnehmer neue Chancen auf dem Arbeitsmarkt eröffnet.

Klauseln zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten werden meist vom Arbeitgeber vorformuliert und unterfallen dann daher der AGB-Kontrolle, diese sollte von einem Rechtsanwalt vorgenommen werden, der die nötigen Kenntnisse zur Auslegung von AGBs hat. Die wichtigsten Merkmale für einen groben Überblick sind daher, dass die Klausel erstens nicht versteckt sein darf, d.h. sie muss wie die anderen Klauseln sofort erkennbar sein. Zweitens muss sie so formuliert sein, dass auch ein Laie sofort ihren Inhalt versteht und drittens darf sie keine unverhältnismäßige Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen. Dies bezieht sich v.a. auf die Dauer der Bindung nach der Aus- bzw. Fortbildung und auf die Höhe des zurückzuzahlenden Betrages.

  1. Was sind konkrete Voraussetzungen einer wirksamen Rückzahlungsklausel?

Die Rechtsprechung hat bereits viele Fälle entschieden, in denen es um die Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln bei Aus- und Fortbildungskosten ging.

Grundsätzlich muss eine Klausel zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten vereinbart sein. Wenn diese nicht vereinbart wurde, kann der Arbeitgeber auch nicht die Rückzahlung verlangen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.10.2011 – 8 Sa 218/11).

Eine Klausel ist unwirksam, wenn sie beinhaltet, dass die Rückzahlung bei jeder Art von Kündigung durch den Arbeitnehmer fällig wird, ohne Rücksicht darauf, ob die Gründe der Beendigung in der Sphäre des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers liegen (BAG, Urteil vom. 28.05.2013 – 3 AZR 103/12).

In einem anderen Fall entschied das BAG, dass eine Klausel für Rückzahlung von Fortbildungskosten unwirksam ist, wenn nicht der Betrag der Rückzahlung für den Arbeitnehmer erkennbar ist und durch den Arbeitgeber im Falle eines Fälligwerdens festgelegt wird. Diese Klausel scheitert am Transparenzgebot (BAG, Urteil vom 21.08.2012 – 3 AZR 698/10). Bei der Beurteilung der Einhaltung des Transparenzgebotes empfiehlt sich die Einschaltung eines Rechtsanwaltes.

An die Rückzahlungsklausel sind hohe Anforderungen zu stellen:

Zulässiger Anknüpfungstatbestand kann sein:

  1. Vorzeitiges Ausscheiden des Arbeitnehmers.
  2. Nichterreichen des Ausbildungsziels.
  3. Das Ausscheiden des Arbeitnehmers aufgrund eigener Kündigung.

(Ausnahme: Die Kündigung des Arbeitnehmers, die auf einem vom Arbeitgeber zu vertretenden wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB beruht bzw. auf die Unzumutbarkeit der weiteren Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses infolge der vom Arbeitgeber gesetzten Umstände zurückzuführen ist)

Kein Anknüpfungstatbestand und damit unwirksam ist:

  1. wenn die Rückzahlungspflicht an jedes Ausscheiden des Arbeitnehmers geknüpft wird,
  2. bei grundloser arbeitgeberseitiger Kündigung,
  3. bei betriebsbedingter oder personenbedingter Kündigung,
  4. wenn der Kündigungsgrund in der Sphäre des Arbeitgebers liegt,
  5. die Kündigung seitens des Arbeitgebers aufgrund unverschuldeter Krankheit des Arbeitnehmers erfolgt.

Die zulässige maximale Bindungsdauer des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber hat die Rechtsprechung an die Dauer der Fortbildung geknüpft. Nachfolgende Tabelle gibt Richtwerte vor, an denen man sich bzgl. einer Bindungsdauer orientieren kann:

Dauer der Aus- oder Fortbildung/maximale Bindungsdauer:

  • 1 Monat: bis 6 Monate,
  • 2 Monate: bis 12 Monate,
  • 3 – 4 Monate: bis 24 Monate,
  • 6 – 12 Monate: bis 36 Monate,
  • mehr als 24 Monate: bis 60 Monate.

Neben diesen angegebenen Richtwerten kommt es aber auch auf die Höhe der Aufwendungen des Arbeitgebers an: Hohe Kosten für eine Fortbildung können auch eine längere Bindungsdauer rechtfertigen.

Außergewöhnlich niedrige Kosten können natürlich im Gegenteil eine kürzere Bindungsdauer als gerechtfertigt erscheinen lassen. Daher ist diese Tabelle, wie betont, nur als ein Richtwert zu betrachten, von dem im Einzelfall auch abgewichen werden kann.

Der Autor:

Rechtsanwalt Thomas Hockauf ist Fachanwalt für Arbeitsrecht.


Rechtstipp vom 16.09.2014
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Sie haben Fragen? Gleich Kontakt aufnehmen!

Rechtstipps zum Thema

Rechtstipps des Autors

Damit Sie wissen, wann Sie im Recht sind

Informationen über aktuelle Gesetzesänderungen, neue Urteile, hilfreiche Tipps und Kurioses im wöchentlichen anwalt.de-Newsletter

Ihre E-Mail-Adresse wird nur für den anwalt.de-Newsletter verwendet und nicht an Dritte weitergegeben. Sie können den anwalt.de-Newsletter jederzeit wieder abbestellen.