Verdachtskündigung? Das müssen Sie beachten - Rechtstipps von Rechtsanwalt Dr. Schmied

Unter einer Verdachtskündigung versteht man im Arbeitsrecht eine Kündigung, bei der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund eines schwerwiegenden Verdachts beendet. Sie erfolgt, wenn der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers hat, die eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht.

Beispiele für Pflichtverletzungen, die zu einer Verdachtskündigung führen können, sind Mobbing, Diebstahl, Betrug, Arbeitszeitbetrug, sexuelle Belästigung und Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot.

Achtung: Im Falle einer Verdachtskündigung trägt der Arbeitgeber die Beweislast für den Verdacht und die Schwere der Pflichtverletzung. Die Kündigung muss angemessen und verhältnismäßig sein. Erweisen sich die Vorwürfe im Nachhinein als unbegründet, kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen und gegebenenfalls Wiedereinstellung oder Schadensersatz verlangen.  

Unwirksamkeit: Einer Verdachtskündigung ist dann nicht wirksam, wenn der Arbeitgeber den Verdacht nicht hinreichend beweisen kann oder wenn dem Arbeitnehmer keine Möglichkeit gegeben wurde, sich zu den Vorwürfen zu äußern und seine Sichtweise darzustellen.

Hierzu das LAG Köln: „Die Verdachtskündigung ist zulässig, wenn sich erhebliche Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber zur Aufklärung des Sachverhalts alle zumutbaren Anstrengungen unternommen hat.“ LAG Köln, Urt. v. 8. 11. 2012 – 6 Sa 578/12

Also beachten Sie: Vor einer solchen Kündigung muss der Arbeitgeber eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers durchführen und ihm die Gelegenheit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. 

Die Anhörung dient zwei Zwecken: Zum einen soll der Arbeitgeber sich ein möglichst umfassendes Bild von dem Sachverhalt machen können, um dann im Anschluss an die Anhörung entscheiden zu können, ob tatsächlich eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt, die eine Kündigung rechtfertigt. Zum anderen dient die Anhörung auch dem Zweck, dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen und seine Sicht der Dinge darzulegen.

Hierzu das LAG Berlin-Brandenburg: „Zur Anhörung des Arbeitnehmers als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Verdachtskündigung gehört, ihm deutlich zu machen, dass der Arbeitgeber aufgrund konkreter Verdachtsmomente einen entsprechenden Verdacht hegt und darauf ggf. eine Kündigung zu stützen beabsichtigt, und dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, entweder einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen oder sich über einen Rechtsanwalt innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich zu äußern.“ LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.11.2009 - 6 Sa 1121/09

Eine Verdachtskündigung kann rechtlich angefochten werden. Der Arbeitnehmer kann die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angreifen und eine Überprüfung der Verhältnismäßigkeit der Kündigung verlangen. Achtung! Die Kündigungsschutzklage ist innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung, beim Arbeitsgericht einzureichen.

Es ist daher ratsam, dass Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung sorgfältig vorgehen und sich von einem Rechtsanwalt beraten lassen. Ich vertrete Sie deutschlandweit vor allen Arbeitsgerichten. Kontaktieren Sie mich gerne.