Versetzung oder das Aus für die Karriere

Ein trauriger Trend ist wieder da bzw. war wahrscheinlich nie ganz weg: Die Versetzung von unliebsam gewordenen Mitarbeitern auf eine andere Position im Unternehmen, die eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen und eingeschränkte Karrieremöglichkeiten mit sich bringt, das sogenannte Abstellgleis. Aber auch weitergehende Nachteile können sich daraus für das weitere Berufsleben ergeben, indem diese zugewiesene Tätigkeit oder Position im Zeugnis bzw. Vita eines Arbeitnehmers dann Erwähnung findet.

Hier stellt sich natürlich für jeden Mitarbeiter die Frage, ob diese neue Position angetreten bzw. die neue Tätigkeit ausgeübt werden muss oder nicht.

Die einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen kann der Arbeitgeber mit Hilfe seines Direktions- bzw. Weisungsrechts nach § 106 GewO zwar anordnen, dabei wird das Direktionsrecht aber vom Arbeitsvertrag begrenzt. D.h., je konkreter die Art der Tätigkeit im Arbeitsvertrag festgelegt ist, desto eingeschränkter ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Umgekehrt heißt das, je unbestimmter die Arbeitsaufgabe definiert ist, umso weiter ist das arbeitgeberseitige Direktionsrecht. Die konkrete Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag kann daher grundsätzlich nicht einseitig durch den Arbeitgeber über den Kopf des Mitarbeiters hinweg verändert werden. Um diese vereinbarten Arbeitsbedingungen einseitig zu ändern, bedarf es dann vielmehr einer Änderungskündigung, für die alle Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung zu beachten sind, was eine herausfordernde Aufgabe für den Arbeitgeber darstellt. Daher versuchen es Arbeitgeber häufig mit der Versetzung im Wege des Direktionsrechts, um sich einen Kündigungsschutzrechtsstreit über die Änderungskündigung zu ersparen und auch, weil sie oftmals in der Annahme handeln, dass sich der Mitarbeiter gegen die einseitige Versetzung nicht zur Wehr setzen wird, sondern das Unternehmen selbst verlässt.

In zahlreichen Arbeitsverträgen findet sich eine sog. Versetzungsklausel, die den Arbeitgeber berechtigt, den Mitarbeiter „falls erforderlich“ und nach „Abstimmung der beiderseitigen Interessen“ einseitig eine andere Tätigkeit zuweisen. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer solchen Klausel und Versetzung ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand hat und auch keine finanziellen Einbußen mit sich bringt.
Eine solche Versetzungsklausel in einem standardisierten Arbeitsvertrag muss einer sog. AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB) standhalten, d.h. die Klausel muss klar und verständlich sein und inhaltlich angemessen.

Um Eigenkündigungen von unliebsamen Mitarbeitern zu provozieren und um sich so vermeintlich kostengünstig unter Einsparung einer Abfindung zu trennen, werden diese inzwischen unerwünschten Mitarbeiter dann auf Positionen versetzt, die alles andere als gleichwertig sind, oftmals weder vom Stellenwert im Unternehmen noch was die Tätigkeit an sich anbelangt. Man kann dann in solchen Fällen schon von einer deutlichen Degradierung und oftmals auch von Herabwürdigung von Mitarbeitern sprechen. Wenn z.B. der Vertriebschef auf die Position eines Mitarbeiters im Vertrieb versetzt wird, ohne dass seine alte Position des Vertriebschefs weggefallen ist. Oder wenn die im Unternehmen tätige Führungskraft sich zukünftig als vollständig abgekoppelter Berater um ein eher bedeutungsloses Thema kümmern soll, oftmals auch noch zu 100% aus dem Homeoffice. Eine solch belastende Situation kann zu psychischen Belastungen bis hin zu ersthaften körperlichen Erkrankungen der Betroffenen führen. Hier wäre es wirklich wünschenswert, dass Unternehmen zu einer Trennungskultur zurückfinden, die diesen Namen verdient. Auch finanziell ist mit dem Modell „Provokation der Eigenkündigung“ nicht wirklich etwas gewonnen, da die Arbeitsleistung vergütet werden muss und Kosten durch Krankheit, Urlaub ebenfalls erwachsen, vom Reputationsschaden des Unternehmens einmal abgesehen.

Betroffene Arbeitnehmer sollten nicht zögern, die Versetzung umgehend von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Aufgrund der weitreichenden und unmittelbaren Beeinträchtigungen kann im Wege eines Eilverfahrens vor den Arbeitsgerichten schon kurzfristig eine vorläufige Entscheidung erzielt werden, so dass diese unangenehme Situation für den Arbeitnehmer vorläufig endet.

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